Исследование деятельности ОАО "Жуковомолоко"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
µния будут выходить в начале недели (вторник, среда).
Через Интернет стоит искать специалистов, это более эффективно. Специалисты присылают резюме, задача менеджера по кадрам проанализировать их и позвать отобранных кандидатов на собеседование. При анализе резюме необходимо обратить внимание на грамотность, лаконичность, аккуратность, а также следует обращать внимание на результаты, которые указаны в резюме.
Естественно, что подбор персонала не обходиться без проведения собеседования. Цель собеседования - оценить внешний облик кандидата и особенности его поведения; дать предварительную оценку некоторым качествам претендента; познакомить в общих чертах с характером деятельности организации и особенностями предстоящей работы. В ходе собеседования необходимо задавать вопросы, касающиеся не только самого человека, но и предыдущего места работы. Также кандидат заполняет анкету, которая храниться в отделе кадров.
В заключении претендент может сам задать интересующие его вопросы. По итогам собеседования выноситься решение о предоставлении кандидату работы либо отказать ему в этом.
Анализ системы мотивации персонала
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, а также придают деятельности направленность на достижение определенной цели.
На ОАО Жуковомолоко используется как материальная форма мотивации, так и не материальная система мотивации.
Материальная форма мотивации включает в себя:
Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы работника.
Премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.
Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.
Оплата больничных листов;
Оплата ежегодных отпусков;
Обязательное медицинское страхование;
Отчисления на обязательно пенсионное страхование.
Компенсация услуг сотовой связи;
Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
Нематериальная форма мотивации включает в себя:
стимулирование свободным временем;
предоставление возможности дополнительного обучения, повышение квалификации;
ценные подарки.
устная благодарность и поддержка руководителя;
постановка новых задач, обновление работы;
возможность приобретать по ходу работы новые знания и умения;
Анализ системы оценки персонала
Как уже упоминалось, люди - основной ресурс организации, а оценка - это важнейший процесс в организации. Обычно оценивается эффективность деятельности сотрудника, а не его самого. Оценка позволяет выявить следующее:
обладает ли сотрудник знаниями для решения конкретных задач;
степень соответствия сотрудника занимаемой должности;
уровень профессиональной компетенции и потенциала;
Существует множество различных методов оценки персонала, но ОАО Жуковомолоко использует только несколько из них.
Аттестация персонала.
Интервью, анкетирование.
Аттестация - оценка соответствия занимаемой должности. Работников оценивают только по параметрам эффективности деятельности. Обычно это процедура систематической формализованной оценки деятельности согласно заданным критериям. Оцениваются преимущественно соблюдение корпоративных стандартов деятельности, производственное поведение, использование работником собственных компетенций.
Оценка персонала позволяет выявить и проверить:
выполнение должностных обязанностей сотрудниками;
особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;
эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;
уровень компетенции сотрудника;
сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);
наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;
отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.
Таким образом, оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвиже?/p>