Исследование возможностей изменения системы мотивации с целью повышения производительности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ию, вознаграждение. Теория ожидания вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения (рисунок 1.2.2):
.Ожидание того, что усилия работника приведет к поставленной цели и желательному результату.
.Инструментальность - понимание того, что исполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием получения вознаграждения.
.Валентность - значимость награды для работника.
Рисунок 1.2.2 - Модель мотивации В. Врума
Например, мотивация работника имеет тенденцию к снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть эти результаты не воспринимаются как результат для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию. Если он уже получает от своей организации наивысший уровень оплаты и повышение производительности и качества его работы уже не отразятся на его оплате.
В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть сила мотивации равна ожидания умноженное на инструментальность и валентность. Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации также будет равен нулю [12, с.102].
Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.
.3 Направления развития современных систем мотивации
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.
С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.
На практике в образцовых фирмах управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний и умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование творческого и трудового потенциала персонала в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач [22, с.113].
В работе с мотивацией и сопротивляемостью людей исключительное значение имеют индивидуальный подход и точная диагностика психологического типа, к которому принадлежит тот или иной человек. У кого-то из сотрудников преобладает мотивация достижения и он готов работать на карьерный рост и личные достижения, а кто-то не имеет профессиональных устремлений и просто выполняет свою работу [15, с.74].
Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, создавать условия для удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для их способностей, а не только гарантирован высокий и постоянный заработок.
В связи с этим выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда:
) материальное стимулирование;
) повышение качества рабочей силы;
) улучшение условий труда;
) вовлечение персонала в процесс управления;
) неденежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Несмотря на то, что на каждом предприятии материальному стимулированию отводится большая роль, постоянное повышение уровня заработной платы не способствует удержанию трудовой деятельности на должном уровне. Данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда. Негативной стороной материального стимулирования является то, что одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не приводит к долгосрочному улучшению производительности труда.
Потребность в деньгах имеет предел, который зависит от уровня жизни. Если человек достигает устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятся условием нормального психологического состояния.
В данных условиях доминирующую роль будут играть другие социальные способы мотивации труда.
Следующее направление улучшения мотивации труда - вовлечение персонала в процесс управления. В качестве фактора мотивации сейчас все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое знач