Исследование возможностей изменения системы мотивации с целью повышения производительности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ется тем механизмом, который позволяет реализовать потребности человека наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей [10, с.17 - 18].
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование - одно из средств мотивирования. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимула.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Он может стремиться брать работу легче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение проще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же напрямую зависит и от того, на - сколько работник мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Стараясь исполнить свою роль в организации, один работник может быть 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением [21, с.51].
.2 Основные этапы развития теорий мотивации
За прошедший XX век было разработано довольно много теорий мотивации трудовой деятельности, которые оказали существенное влияние на современное управление человеческими ресурсами и которые условно можно разделить на три группы:
)ранние теории мотивации;
)теории содержания;
)теории процесса
Что касается ранних теорий мотивации, то здесь традиционная модель была предложена Фредериком Тейлором в начале XX века. По мнению ученого, каждый руководитель должен самостоятельно определять наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий и уже, затем на основе этого побуждать своих подчиненных к достижению наивысшей производительности, используя при этом систему денежных стимулов. Отсюда вытекаем прямая зависимость: чем выше производительность, тем больше платят. В основе этой точки зрения лежит то, что руководитель знает дело намного лучше, чем его подчиненный, который по природе своей ленивый и не склонный к проявлению самостоятельности, и поэтому его мотивируют в основном деньги и понимание того, как результаты его деятельности влияют на уровень заработной платы.
Автором следующей ранней теории мотивации труда стал Х. Дуглас Мак-Грегор, который предположил, что людям присуща изначальная нелюбовь к работе и стремление при возможности избежать её. Мак-Грегор также как и Тейлор считал, что работники - ленивые существа, которые избегают ответственности в любом её проявлении, и поэтому предпочитают, чтобы ими руководили, в результате чего, работа рассматривается не как предмет первостепенной важности. В отличие от Тейлора Мак-Грегор считал, что руководители должны или принуждать работника трудиться, мотивируя его высокой зарплатой, или заботиться о нем, вследствие чего, такая теория была признана более оптимистичной. Согласно этой теории, работа для человека столь же естественна, как отдых или игра. Люди стремятся работать, и в правильно организованных обстоятельствах получают большое удовлетворение от работы. Они обладают способностью принимать, даже искать в работе ответственность и творчески и инициативно подходить к решению производственных проблем [14, с.103].
Далее рассмотрим содержательные теории мотивации и самую известную из них теорию Абрахама Маслоу [25, с.59], которая впервые была опубликована в 1943 году. Исследуя поведение человека, Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа своих потребностей, которые Маслоу разделил на пять групп, представленные на рисунке