Исследование возможностей изменения системы мотивации с целью повышения производительности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
го местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типатАж Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к нимтАж [3, с.126].
Вознаграждение - это всё то, что человек считает для себя ценным.
Известны два вида вознаграждений: внутренний и внешний.
Первый - обусловлен самой работой. Если она удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и самоуважения. Второй - представлен тем, чем организация оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным рычагом повышения мотивации труда [16, с.148].
Мотивация в организации может рассматриваться:
) как функция управления (мотивация изучается как процесс побуждения к деятельности);
) как сила, побуждающая к действию. В этом понимании мотивация сходна с понятием мотив. А.Н. Леонтьев [24, с.40] так определяет мотив: В самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность не знает своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый предмет - свою побудительную и направляющую функцию, то есть становится мотивом. Другими словами, мотив - это опредмеченная потребность.
Существует несколько видов мотивов к труду:
) мотив социальности или потребности быть в коллективе. Данная потребность, по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;
) мотив самоутверждения характерен для многих работников, особенно молодого и среднего возраста;
) мотив самостоятельности присущ многим работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, чтобы быть хозяином собственного бизнеса;
) мотив надежности присутствует только тогда, когда предпочтение отдается стабильной деятельности. Но российская действительность такова, что многие предпочитают риск и предпринимательство;
) мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов воздействия, особенно в среде высококвалифицированных специалистов.
) мотив справедливости, отсутствие чего, по мнению работников, ведет к демотивации;
) мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена и генетически присущ каждому человеку.
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация побуждает сотрудника к действию.
Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е. практически как мотив, можно выделить функции мотивов трудовой деятельности (таблица 1.1.1.).
Таблица 1.1.1 - Функции мотивов трудовой деятельности
ФункцияСодержание12Ориентирующаянаправлена на выбор сотрудником типа поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуацииСмыслообразующаяопределяющая субъективную значимость выбранного сотрудником типа поведенияОпосредующаявозникающая на стыке внешних и внутренних мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и влияющих на его поведениеМобилизующаямобилизует внутренние резервы сотрудника, необходимые для выполнения различных видов деятельностиОправдательнаязаложенная в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, существующим в данной организации
Таким образом, построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей. А с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью [33, с. 84].
Инструментами, вызывающими действие определенных мотивов, являются стимулы. Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности сил и объектов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения путем улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных людей. Так, например, в условиях сильной инфляции деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а внутреннее - в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов явля