Исследование возможностей изменения системы мотивации с целью повышения производительности
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
1.2.1
Отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:
принципом дефицита - удовлетворенная потребность не мотивирует;
принципом приоритета - категории потребностей находятся в строгом соподчинении. Потребность каждого следующего уровня активизируется и начинает определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности предыдущего уровня.
Рисунок 1.2.1 - Мотивационная модель А. Маслоу
Вторая теория содержания - теория Клейтона Альдерфера, которая возникла как реакция на критику иерархической модели Маслоу [6, с.116]. Альдерфер предложил более простую структуру человеческих потребностей, выделив всего три уровня:
) потребности существования;
) потребности в социальных связях;
) потребности роста.
Альдерфер считал, что потребности не актуализируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, как и от специфики ситуации. Любая потребность может актуализировать независимо от других и в любом порядке.
Сопоставим две эти теории и результаты представим в виде таблицы.
Таблица - 1.2.2 - Сопоставление иерархической модели А. Маслоу и теории К. Альдерфера
Модель МаслоуТеория К. Альдерфера121. Самореализация 2. Потребность в оценке и уваженииПотребности роста3. Социальные потребностиПотребности в социальных связях4. Потребности в безопасности 5. Физиологические потребностиПотребности существования
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют: достижения и признание успеха; работа как таковая; ответственность, продвижение по службе; возможность профессионального роста. Перечисленные факторы Герцберг назвал мотиваторами.
В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют: способ управления; политика организации и администрации; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте; заработная плата; неуверенность в стабильности работы; влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы Герцберг назвал гигиеническими.
По мнению ученого, удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до положительного [8, с. 226].
В таблице 1.2.3 приведены основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.
Таблица 1.2.3 - Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу
ПринципЗадействованные факторы мотивации121. Отмените некоторые виды контроля, сохранив ответственность.Ответственность и чувство достижения.2. Повысьте ответственность работников за результаты их работы.Ответственность и признание.3. Выделите работнику целостный блок работы (деталь, отдел и др.).Ответственность, чувство достижения и признания.4. Предоставьте работнику дополнительные полномочия.Ответственность, чувство достижения и признания.5. Периодически советуйтесь с самим работником, а не с его непосредственным начальником.Внутреннее признание, самоуважение.6. Предлагайте работнику новые, все более трудные задачи.Профессиональный рост и обучение.7. Поручайте работникам задания, требующие особых знаний и навыков.Ответственность, профессиональный рост и обучение.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию трудовой деятельности не с точки зрения индивидуальных человеческих потребностей, а на основании процессов сравнения себя с другими.
Первая процессуальная теория, о которой пойдет речь, - это теория справедливости Дж. Адамса. Теория предполагает, что работники, стремясь к справедливому установлению отношений с другими, стараются изменять те взаимоотношения, которые они раiенивают как несправедливые. Теория справедливости предполагает, что работник всегда сравнивает себя с другими по вкладу и результату. Причем под вкладом понимает то, что он сам и другие вносят в работу, а под результатом - то, что получают от работы: оплата, льготы, престиж и т.д. Так же как и работник эти две переменные (вклад и результат) рассматривает и теория справедливости, но при этом они могут отличаться от объективного вклада и результата работы.
Согласно теории справедливости, люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад - результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений: недоплата, справедливая оплата, переплата.
Например, ощущение несправедливой недоплаты возникает тогда, когда по мнению работника его вклад больше, а результат меньше, чем у того человека, с кем он себя сравнивает. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, раздражения и неудовлетворенности.
Человек сравнивает свои ожидания с имеющейся практикой в области оплаты труда. Например, если практика компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к заработной плате будет рассматриваться как справедливая, а её отсутствие - как несправедливость.
И только редкий работник будет испытывать угрызения совести, если будет думать, что ему переплатили, сравнивая его малый вклад в общее дело, с большим вкладом сослуживца.
Теория ожидания В. Врума рассматривает роль мотивации в общей контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированны к работе, когда они ожидают, что могут получить от работы достойное, по их мне?/p>