Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?руппаДолжностьКвалификационный балл1Директор4,502Главный инженер4,003Заместитель директора3,604Руководитель ведущего подразделения3,255Ведущий специалист2,656Специалист и рабочий высшей категории2,50 7Специалист 2-й категории и высококвалифицированный рабочий 2,10 8Специалист 3-й категории и квалифицированный рабочий 1,709Специалист и рабочий1,3010Неквалифицированный рабочий1,10Примечание - Источник: собственная разработка
Еще один вариант организации бестарифной системы оплаты труда. На предприятии заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
отработанного времени.
Основой системы оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловитость, личная ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по десяти квалификационным группам.
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос решает Совет Трудового Коллектива. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает. Всем работникам комбината выставляется КТУ. Периодичность, а также набор показателей, влияющих на его величину, - мера этого влияния, - определяются также на СТК. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ влияет на перераспределение не более 7 - 10% фонда оплаты труда. Естественно, все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.
Бестарифная система имеет свои достоинства и недостатки. Бригадир или мастер, определяя КТУ работника, нередко сознательно завышает его значение, чтобы обеспечить сложившийся уровень зарплаты. Чтобы устранить этот недостаток, можно пойти дальше и развить систему бестарифной оплаты труда. Применение КТУ отменить, а в качестве основного показателя, который формирует заработок рабочего, взять выполнение нормированного задания. Каждое их выпускаемых предприятием изделий оценено в баллах по реальной трудоемкости. Первоначально необходимо рассчитать количество изделий, которое может быть произведено за смену на той или иной операции (рабочем месте). Затем нужно определить сколько рабочих смен необходимо для выполнения каждой операции по сборке изделия и обосновать реальную величина затрат на производство (сборку) одного изделия, а также цену одной нормо-смены. При выполнении сменного задания рабочий получает один балл. Сумма баллов, полученных за месяц, определяет долю заработка рабочего в месячном фонде оплаты труда бригады. Овладение смежными профессиями и выполнение дополнительных работ обеспечивают дополнительные баллы, а значит, и дополнительный заработок.
Приведенные примеры бестарифной оплаты труда имели место на предприятиях страны добрый десяток лет назад. И хотя это происходило на ранних этапах перестроечного процесса, нельзя сказать, что уменьшена практическая ценность данных примеров, и ничто не мешает применить их в современных условиях развития рыночной экономики.
Самое главное: бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счет роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет наказан, как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают: не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.
Варианты бестарифной организации оплаты труда относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.
При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние 3 - 6 месяцев и т. д.) со всеми присущими им недостатками. Ведь, как правило, при опоре на базу и ориентировании будущее от достигнутого не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.
Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.
Наконец, в-третьих, модели ?/p>