Деятельность менеджера по персоналу по организации адаптации сотрудников
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
Министерство образования и науки российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ДВФУ)
Школа экономики и менеджмента
Центр дистанционного образования
.65 Управление персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ ПО ОРГАНИЗАЦИИ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ
Студент группы
Харитонова Юлия Николаевна
Руководитель: д.п.н., профессор
Кречетников К.Г.
г. Владивосток
Оглавление
персонал сотрудник адаптация
Введение
Основная часть
Что же представляет собой адаптация персонала?
1.1 Организационная адаптация
.2 Социально-психологическая адаптация
.3 Психофизиологическая адаптация
.4 Профессиональная адаптация
2 Эффективная адаптация новых сотрудников, её важность для организации
2.1 Эффективная адаптация новых сотрудников
.2 Важность эффективности адаптации новых сотрудников для организации
3 Организация адаптации новых сотрудников
.1 План (программа) адаптации
.2 Организация процесса адаптации
3.3 Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу
Заключение
Список литературы
Приложение А Оценочный лист (результаты прохождения адаптационного периода новым сотрудником)
Приложение Б Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока
Приложение В Программа адаптации нового сотрудника
Приложение Г Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника
Введение
Термин адаптация персонала появился в активном лексиконе российских кадровиков сравнительно недавно: в конце прошлого - начале нынешнего века. Да и сами кадровики примерно в то же время начали переквалифицироваться в менеджеров по персоналу и эйчаров.
Пришёл термин в Россию вместе с крупными западными компаниями, внедрявшими в нашу родную почву (ещё не вполне оттаявшую после семидесятилетней советской спячки и не совсем пришедшую в себя после шоковой перестройки 80-х и 90-х годов) капиталистические системы ведения бизнеса и загадочную корпоративную культуру.
Нельзя сказать, что в Советском Союзе вовсе не существовало практики помощи новичкам в освоении нового места работы. Был и своеобразный институт наставничества - чаще всего неофициальный. Функции наставника, как правило, были дополнительной общественной нагрузкой и работники всячески старались от неё увильнуть. Впрочем, на некоторых советских предприятиях наставничество было официальным, регламентированным и за него отдельно доплачивали.
В хаосе перестроечной поры о наставничестве практически забыли. И руководители, и рядовые работники были поглощены проблемой выживания: руководителям было важно поддержать на плаву свой бизнес, а работники находились под дамокловым мечом безработицы. Но обстановка постепенно начала стабилизироваться, в Россию пришёл зарубежный капитал и западные практики в области управления персоналом.
Однако, перефразируя известную пословицу что русскому хорошо, то немцу - смерть, можно сказать, что не все наработки заграничных эйчаров оказались действенны в российских условиях и эффективны в применении к российскому менталитету. Появилась необходимость создавать свои методики управления персоналом, приспособленные именно под нашу действительность. За основу были, конечно, взяты схемы, складывавшиеся десятилетиями и апробированные в организациях развитых западных стран - к чему изобретать велосипед, если его можно взять в готовом виде и всего лишь слегка модифицировать?
,www.kadrovik.ru, www.adaptation360.ru и других. Кроме того, на многих интернет-порталах существуют специальные рубрики, где квалифицированные эйчары делятся опытом по разработке и внедрению систем адаптации персонала и отвечают на вопросы тех, кто только начал постигать азы этого дела.
Ни для кого не секрет, что адаптация персонала в российских ком?/p>