Деятельность менеджера по персоналу по организации адаптации сотрудников
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?елю об окончании испытательного срока сотрудника его подразделения.
-направить наставнику и руководителю нового сотрудника бланки для оценки его деятельности за весь период испытательного срока.
За три дня до окончания испытательного срока
-проконтролировать заполнение оценочных форм.
-обсудить с непосредственным руководителем и наставником результаты вхождения в должность нового работника.
-подвести итоги.
-в случае негативного решения предложить перевод на другое место работы в рамках компании или вынести на решение руководителя вопрос об увольнении; в случае положительного решения - поздравить нового сотрудника с успешным прохождением испытательного срока.
-провести беседу с сотрудником при участии его руководителя и наставника, подытожить успехи в период адаптации, обговорить с новичком проблемные моменты, на которые ему следует обратить внимание.
-уточнить ключевые задачи на год, разработать план индивидуального развития работника.
Подводя итоги, можно сказать, что менеджер по персоналу, проводя адаптацию нового сотрудника, должен действовать методично, в логической последовательности и, конечно же, уделять внимание даже мелочам. Необходимо постоянно контролировать процесс адаптации, взаимодействуя при этом как с самим новичком, так и с его наставником и непосредственным руководителем. Возникающие в период адаптации проблемы (конфликты) должны быть для менеджера по персоналу основой для анализа и разработки предложений по улучшению программы адаптации.
Заключение
Итак, при организации адаптации новых сотрудников следует учитывать, что этот процесс имеет несколько аспектов:
-организационный - или введение в компанию;
-социально-психологический - или введение в коллектив;
-психофизиологический;
-профессиональный - или введение в профессию.
Сам механизм управления процессом адаптации состоит из трёх составляющих:
-закрепление функций по проведению адаптации (служба персонала, линейные руководители, наставники);
-разработка информационного и документального обеспечения проведения адаптации (Положение об адаптации, Положение о наставничестве, планы введения в должность, программы адаптации для конкретных сотрудников, оценочные листы, Папка новичка);
-сбор и оценка показателей эффективности проведения адаптации.
Этапы проведения адаптации следующие:
) этап до начала работы нового сотрудника в компании;
) вводный этап: первый день сотрудника в компании;
) ознакомление и общая ориентация: первая неделя работы;
) введение в должность;
) действенная адаптация;
) функционирование;
) завершение.
Целями проведения эффективной адаптации является снижение финансовых издержек организации и психофизиологических издержек нового члена коллектива за счёт следующих факторов:
-ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность, достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;
-формирование у новичка чувства удовлетворённости работой, снижение тревожности и неуверенности;
-сокращение уровня текучести кадров: снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, а также снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:
-владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
-снижение уровня неопределённости и беспокойства;
-повышение удовлетворённости работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
-освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
-выстраивание эффективных схем взаимодействия с коллегами;
-получение обратной связи от наставника и непосредственного руководителя по итогам испытательного срока.
Выгодами, получаемыми компанией с хорошо выстроенной системой адаптации, являются:
-создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
-выявление недостатков существующей в компании системы подбора и адаптации;
-возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;
-развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
-обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;
-повышение лояльности сотрудника к организации-работодателю.
Таким образом, совершенно очевидна важность формирования в любой компании эффективной системы адаптации и приоритетная роль в организации этого процесса принадлежит именно специалистам службы персонала.
Менеджер по персоналу, даже имея в своём распоряжении отлаженную систему адаптации новых сотрудников, тем не менее, не должен быть рабом инструкций. Всегда необходимо помнить, что, даже если разработаны детальные схемы адаптации для различных категорий работников, и механизм отбора кандидатов также выстроен таким образом, чтобы выявлять определённые типы личности, наиболее подходящие для конкретных вакансий - в любом случае нужно применять индивидуальный подход к каждому новичку, корректировать процесс адаптации в зависимости от успешности/неуспешности его протекания.
Именно тогда адапт