Деятельность менеджера по персоналу по организации адаптации сотрудников
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?ых нормативов выполнения работы;
-у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворённости работой, удовлетворённости отношениями с коллегами;
-новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
-сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.
Эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для новичка. Успешно адаптировавшийся сотрудник чётко понимает спектр своих рабочих обязанностей и задач, умеет их решать с учётом имеющихся в компании правил, стандартов и особенностей, способен выстраивать и поддерживать конструктивные отношения с коллегами и знает, каковы его возможности в данной организации. Забота компании о сотруднике, инициатива в помощи ему вызывает стремление принадлежать к данной социальной группе и осуществлять свой вклад в общее дело (лояльность к организации-работодателю).
.2 Важность эффективности адаптации новых сотрудников для организации
Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, перечисленных в разделе 2.1, и компания, и сам новичок несут значительные потери и неудобства. Среди специалистов служб управления персоналом бытует мнение, что 90 % людей, уволившихся в течение первого года работы, приняли это решение уже в первые дни своего пребывания в новой организации.
Это значит, что если в компании нет чёткой системы адаптации новых сотрудников, спустя некоторое время после начала работы неадаптированный сотрудник уволится (или его придётся уволить, как не прошедшего испытательный срок) и службе персонала снова придётся заняться закрытием вакансии. Считается, что раз служба персонала занимается поиском и отбором новых сотрудников в своё рабочее время, то это как бы бесплатно. Однако, вакансия, которую долгое время не могут закрыть, является расходной частью бюджета предприятия. По мнению Е.Борисовой, генерального директора ООО Ю-Консалт, г. Санкт-Петербург [7, с.12], вот лишь основные статьи расхода: заработная плата менеджера по персоналу и руководителей, выплачиваемая им за время поиска, проведения собеседований, обсуждения кандидатов; расходы на объявления и рекрутеров; недополученная прибыль из-за незанятой вакансии и отвлечения специалистов, вынужденных исполнять дополнительные обязанности, от основного производственного процесса; заработная плата специалистов и руководителей, вовлечённых в процесс обучения новичка; недополученная прибыль из-за отвлечения специалистов от основного производственного процесса во время обучения новичка; недополученная прибыль из-за того, что новичок получает зарплату, но ещё не приносит ожидаемый результат. И если неадаптированный сотрудник покинул компанию - процесс начинается снова. Загружать же менеджера по персоналу только поиском, отбором кандидатов и приёмом их на работу (а впоследствии - оформлением увольнения) - значит неэффективно использовать трудовой ресурс.
Таким образом, отсутствие эффективной системы адаптации новых сотрудников негативно сказывается как на них самих, так и на организации. Люди, адаптацией которых никто не занимался, могут довольно быстро покинуть компанию и при этом получить неблаговидную запись в трудовой книжке о стаже работы на данном предприятии всего в два-три месяца (не говоря уже о психологических стрессовых факторах - ощущения своей неудачливости, неприспособленности, ненужности, тягостного осознания необходимости нового поиска работы). Компания же лишается, возможно, потенциально ценного сотрудника, а также несёт издержки в виде недополученной прибыли и расходов по новому поиску и отбору кандидатов на вакансию.
3 Организация адаптации новых сотрудников
.1 План (программа) адаптации
В настоящее время существует несколько подходов к адаптации персонала. Как указывает HR-консультант Е.Махотина-Гараева, чаще всего на предприятиях адаптация происходит стихийно и, как правило, результат её отрицателен. Человек не находит своего места в организации, постепенно результативность его деятельности снижается, а затем он часто просто увольняется. Есть и другой подход - нечто вроде курса молодого бойца, когда новичку с первых же дней работы дают большую нагрузку. Если он справляется - хорошо; если нет - организации такие бойцы не нужны. Третий подход, по мнению Е.Махотиной-Гараевой, наиболее оптимален. Это существование на предприятии чёткой системы адаптации: разработанные программы, графики, документальное обеспечение адаптации нового сотрудника [11, с.15].
В своей статье в журнале Управление персоналом [10, с.43-44] Т.В. Котова предлагает следующую примерную программу адаптации нового сотрудника:
Этап 1. Знакомство с руководством и персоналом организации, производственными особенностями, корпоративной культурой и правилами поведения на предприятии (6 часов, первые два рабочих дня). Ответственный: менеджер по персоналу.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель знакомит с фирмой и её историей, кадровой политикой, условиями труда, объясняя задачи и требования, предъявляемы