Влияние эффективного использования трудовых ресурсов на результаты коммерческой деятельности предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?еления, в котором работает данный работник и всего предприятия в целом. Основная функциональная нагрузка переменной части заработной платы состоит в стимулирующем дифференцированном характере важных для предприятия индивидуальных показателей (творчество, образование, научная деятельности и т.п.). В связи с тем, что премия зависит от эффекта перевыполнения тех или иных установленных нормативов, она должна выплачиваться из прибыли, носить адресный характер. Стимулирование за результаты деятельности подразделения и всего предприятия в целом должно осуществляться через приработок.
Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.
В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия.
Социальная политика в управлении трудовым потенциалом предприятия представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Чем больше дополнительных льгот, услуг, выплат дополнительного характера, предоставляемых работникам, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).
Социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы).
Хочется отметить такие системные меры в области управления персоналом, как сокращение персонала, которые оказались сегодня уже весьма неэффективными. Такие меры были обусловлены, прежде всего, борьбой с кризисом и как вследствие, мотивированные лишь сокращением издержек в заработной плате.
В свою очередь здесь возникаю негативные дополнительные последствия - любое сокращение - это не только неприятный для обеих сторон разговор, требующих оплаченных временных затрат руководителя или специалиста службы персонала и психологической устойчивости к стрессам, но и дополнительные расходы, связанные с компенсационными выплатами и выплатами за неиспользованный отпуск, которые могут составлять значительную сумму.
По данным официальных исследований, руководители 22% организаций осознают, что уволили не тех, а в коллективах 70% предприятий отмечаются депрессивные настроения. Сотрудники, которые остались в компании после сокращение, не уверены в завтрашнем дне и могут начать поиск нового места работы. При этом возникает нежелательный отток квалифицированных кадров. Чтобы снизить уровень отложенной демотивации, некоторые компании проводят программы по удержанию квалифицированного персонала. Здесь особую важность приобретают нестандартные кадровые решения, в качестве таких решений могут быть, например, развитие внутренних коммуникаций с организаций обратной связи и программы вовлечения персонала.
Развитие внутренние коммуникации в немалой степени содействуют организации мероприятий по включению персонала в решение проблем компании, проведение массовых мероприятий - это не только спортивные мероприятия, но различные конкурсы, встречи по интересам, занятие благотворительностью и т д.
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАК СИСТЕМА
Немаловажное значение в эффективности функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы, которая представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей.
Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной.
Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде.
Основной источник первичной информации - это документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т.д.
Другой источник информации - сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервью и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и т.п.
В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер. Прежде всего,