Влияние эффективного использования трудовых ресурсов на результаты коммерческой деятельности предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
- понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Сегодня просто необходимо создавать качественно новые службы управления персоналом, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб должны заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, направлена обеспечение предприятия рабочей силой и надежной социальной защиты работника.
Круг задач их значительно расширяется:
социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления;
маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
правовые вопросы трудовых отношений;
психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.
Такое построение службы на основе интеграции в одном месте, реализуемых функций, ранее рассредоточенных по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям, свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. В зависимости от размеров организаций состав подразделений службы персонала может меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, должно выполнять отдельное подразделение.
Как уже обмечалось ранее персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. в связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
Система эффективной кадровой политики сегодня, прежде всего, должна поддерживать сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее лучшей компанией за iет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Кроме того система кадрового менеджмента должна содержать относительно хорошо развитую систему адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
поддерживать довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
применять практику делегирования полномочий подчиненным;
способствовать реализации разветвленной системы организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
.">Актуальными сегодня остается управление человеческими отношениями на основе совершенствования системы мотивации и стиль руководства .
Материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, т.к. является основным источником удовлетворения основных потребностей человека. Оплата труда - основная составляющая мотивации. Выбор оптимальной формы оплаты труда - это основная составляющая мотивации работников. Сложность проблемы в низкоэффективных традиционно действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, многообразие различных видов премий, доплат и надбавок вызвали необходимость поиска новых вариантов организации заработной платы.
Важной проблемой создания нового механизма оплаты труда на российских предприятиях сегодня является формирование ее переменной части. Основная задача в этой области - формирование оплаты за качество выполнения функциональных обязанностей (или работы), а также за результаты деятельности подраз?/p>