Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
онного окружения [46, с. 375]
Однако наиболее полное определение организационной культуры дает А.Н. Занковский, понимая ее как совокупность норм, правил, обычаев, традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Он отмечает, что об организационной культуре можно говорить только в том случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации [14, с. 384].
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые схемы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большой мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой другой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его миру. В экстремальных случаях системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.
Таким образом, организационная культура задает систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками [14, с. 384].
На организационную культуру влияет тип индустрии, частью которой она является; можно ожидать, что разные компании внутри одной и той же сферы деятельности придерживаются одних и тех же правит. Так, производителям стали свойственны общие особенности, отличные от особенностей, присущих издателям, страховым компаниям, больницам, интернет - компаниям или киностудиям, ибо они действуют на разных рынках, в разных- с точки зрения конкуренции- условиях, а потребители их продукции связывают с ними разные ожидания. Кроме того, общество расiитывает на получение разных услуг, допустим, от электрической компании и от компании, производящей мебель. Общество значительно больше нуждается в стабильных и непрерывных услугах первой, чем второй. Различные департаменты одной компании, например, научно- исследовательский, технологический и маркетинга, могут сформировать собственные субкультуры, отличные от доминирующей корпоративной культуры [25].
Ф. Харрис и Р. Моран выделяет 10 характеристик организационной культуры:
. Ценности. В организацию приходят люди с разными ценностями ориентациями - одни хотят заработать, другие - получить профессию и уйти, третьи - избавить от одиночества и страха и т.д. Поэтому одно из важнейших направлений работы с корпоративной культурой - разработка единой системы ценностей.
. Нормы, включающие правила, законы, инструкции. Для организации существенны ответы на вопросы: В каких пределах допустимы нарушения?, Ко всем ли нарушениях применяются санкции?, Насколько строги санкции?
. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах организации рассматривается как продолжение дома, в других преобладает формальный подход.
. Коммуникационная система и язык общения. Преимущественное использование устной, письменной, телефонной или компьютерной коммуникации, сленг в организации.
. Внешний вид работников. Униформа, соблюдение делового стиля, опрятность, использование косметики.
. Привычки, традиции и организация питания работников. Существенный элемент: едят ли работники разных уровней вместе, существует ли время обеденных перерывов.
. Отношение к использованию рабочего времени. Ответственность за опоздания, своевременное выполнение заданий.
. Взаимоотношения между людьми. Отношения иерархии, влияние опыта, знаний, пола, возраста.
. Процесс обучения работников. "ожение средств в образование и повышение квалификации работников.
. Трудовая этика и мотивация [46].
Ф. Лютенс выделяет следующие характеристики организационной культуры:
. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.
. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало.
. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.
. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обр?/p>