Формы власти и влияния на примере ЗАО "Альянс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ильном ли направлении происходят изменения.
В разработанной системе все сбалансированные показатели соответствуют функциям, за которые отвечают работники отдела кадров.
Ключевой фактор успеха управления персоналом: поддержание состава квалификационного сотрудников на оптимальном уровне.
Показатели эффективности:
1)процент специалистов, прошедших аттестацию;
2)количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям). Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда. Диагностика может использоваться для оценки кандидата на замещение вакантной должности, а также его потенциала для включения в кадровый резерв;
)Предлагаются следующие действия по совершенствованию оценки персонала;
)индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики;
)внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему кадрового учета, имеющуюся на предприятии.
Аттестация персонала на предприятии - это определение степени соответствия профессиональных качеств руководителей, специалистов и служащих требованиям к занимаемой ими должности. Внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему позволит планировать и проводить эту процедуру. Кроме того, модуль создаст надежный базис для принятия организационных решений, касающихся как отдельных сотрудников, так и всего персонала.
В настоящее время предлагается внедрение системы аттестации на основе внутрифирменного профессионального стандарта, которая позволит:
1)создавать и пополнять базу данных работников;
2)сопоставлять результаты аттестаций персонала;
)оперативно представлять информацию для принятия управленческих решений.
Для примера разработан внутрифирменный профессиональный стандарт для должности "Мастер по ремонту оборудования", приведенный в табл. 7.
Таблица 7 Внутрифирменный профессиональный стандарт для должности "Мастер по ремонту оборудования"
Профиль оценки рабочего местаОценкаПрофиль внутрифирменного профессионального стандартаОбразование55ОбразованиеОпыт работы22Опыт работыХарактер работы33ПрофессионализмРазнообразие работ33ГибкостьРиски в работе55Управление рискамиИнтенсивность коммуникаций33Навыки деловой коммуникацииПолномочия и ответственность44Решение проблемМасштаб и слож-ность руководства33Навыки руководстваЦеленаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места (оценка персонала) предлагается вести, кроме метода "установления стандартов и нормативов" также и через метод "управления по целям".
Учитывая, что не все рабочие результаты, достигнутые работниками, вносят одинаковый вклад в итоговую эффективность работы организации, объективным результатам, достигнутым исполнителями, могут присваиваться разные веса. Предлагаю пример рабочей формы, которая может быть использована руководителем в процессе управления по целям (табл. 8).
Рассматривая соответствие/несоответствие персонала требованиям внутрифирменных профессиональных стандартов по отдельным критериям, можно заметить, что наибольший процент несоответствия сотрудников требованиям ВФПС связан с несоответствием работников по уровню и/или профилю образования.
Таблица 8 Пример рабочей формы, используемой в практике управления по целям
Рабочие обязанностиВесХарактеристики результатовРабочие стандартыРезультатыСрокиЦеле-выеФакти-ческиеЦеле-выеФакти-ческиеДоставка продукции0,3Процент поставок в срок95%----Качество работы0,25Процент отказов5%----Процент рекламаций5%----Эффективность работы0,2Затраты на дос-тавку единицы продукции1 000 руб.----Загрузка транспорта (в %)90%----
Данный факт объясняется тем, что на должностях мастера, мастера по ремонту оборудования, диспетчера, старшего мастера и т.п., согласно единому тарифно-квалификационному справочнику, могут работать и фактически работают люди как с высшим, так и со средним профессиональным образованием. В связи с возрастающей сложностью современного технологического оборудования внутрифирменный стандарт предъявляет более жесткие требования к образованию этой категории сотрудников, предусматривая только высшее профессиональное образование.
Кроме того, при оценке образования учитывался не только уровень, но и профиль образования, что тоже привело к несоответствию ряда работников требованиям ВФПС. Так, ВФПС на должность бухгалтера требует наличия у специалиста высшего профессионального образования по специальности "Бухгалтерский учет и аудит", а бухгалтер в данном предприятии окончил вуз по специальности "Экономика и управление на предприятии" и, следовательно, не соответствуют требованиям ВФПС по образованию. В планах не стоит увольнение бухгалтера только за то, что он не имеет требуемого образования. Однако человеку, а главное - тому, кто со временем придет ему на замену, ясно, что ЗАО "Альянс" на позиции "бухгалтер" нужен сотрудник, обладающий специализированными знаниями в области бухгалтерского учета.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
Укрепилось и стало весьма распространенным мнение, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Для того, чтобы с