Формы власти и влияния на примере ЗАО "Альянс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ой Н.В.). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.
В соответствии с поставленной задачей были разработаны опросные листы руководителей и подчиненных для оценки имеющихся на этом предприятии конфликтов. Кроме того, была использована известная методика Тимоти - Лири для изучения характера межличностных отношений. При помощи этой методики была проведена оценка межличностных отношений между работниками и их руководителями.
Работа была построена на психологическом обследовании 12 руководителей и 120 рабочих ЗАО "Альянс".
Для начала была запущена анкета.
На первый вопрос "Как вы думаете, хорошие отношения между руководителями и подчиненными в целом помогают успеху организации, мешают или никак не сказываются" были следующие ответы:
Рис. 7. Хорошие отношения между руководителями и подчиненными в целом помогают успеху организации, мешают или никак не сказываются?
На второй вопрос - "Скажите, отношения между руководителями и подчиненными в целом хорошие и плохие":
Рис. 8. Отношения между руководителями и подчиненными в целом хорошие или плохие?
На третий вопрос - "А у вас лично хорошие или плохие отношения с вашим непосредственным начальником?":
Рис. 9. А у вас лично хорошие или плохие отношения с вашим непосредственным начальником?
На четвертый вопрос - "Отношения между работниками в целом хорошие или плохие?":
Рис. 10. Отношения между работниками в целом хорошие или плохие
На пятый вопрос - "За последние два-три года у вас на работе были коллективные конфликты между работниками и администрацией организации или таких конфликтов не было?":
Рис. 11. За последние два-три года у вас на работе были коллективные конфликты между работниками и администрацией организации или таких конфликтов не было?
Среди ответов, подтверждающих коллективные конфликты, наиболее частыми были:
1)в пользу администрации - 25 %;
2)пользу работников - 18 %;
)был найден компромисс - 25 %;
)конфликт еще не решен - 10 %;
)затрудняюсь ответить - 22 %.
На вопрос - "Учитывают ли руководители мнение коллектива при решении социальных и производственных вопросов?", респонденты ответили следующим образом:
Рис. 12. Учитывают ли руководители мнение коллектива при решении социальных и производственных вопросов?
Анализ полученных ответов руководителей в психологическом обследовании показал, что основные конфликты относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между работниками (20%).
Показательно, что, по мнению руководителей, в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.
По мнению самих руководителей ЗАО "Альянс", до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку часто руководители не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны рабочих по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию практически всех руководителей ЗАО "Альянс". Однако вину за возникновение конфликтов такого рода руководители принимают на себя.
Руководители не вмешиваются в межличностные конфликты между работниками, что вполне можно посчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное поведение выражается в спорах между рабочими и выяснении отношений. Там, где конфликты случаются редко, они заканчиваются, как правило, примирением и сохранением дружеских отношений, что в целом не отражается на профессиональной деятельности работников.
Вместе с тем на отдельных участках (в 2 из 7) конфликтное поведение наблюдается довольно часто. Здесь рабочие проявляют нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивают свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, рабочие предъявляют претензии друг к другу (70 - 90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в поведении рабочих.
Проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители на ЗАО "Альянс" на вопрос: "Чего хотят добиться работники во время конфликта?" - единодушно отвечают, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто "пошуметь", что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях руководители не могут понять причины конфликта либо не вникают в них.
<