Формирование организационно-управленческого механизма повышения конкурентоспособности персонала (на материалах ОАО "Ливгидромаш")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?орого стандарта. При этом особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями. В основе оценки лежат критерии:
-внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования;
-индивидуальный уровень конкурентоспособности работника и т.п.
Данная оценка проводится в следующей последовательности:
- Ранжирование профессий работающих с позиций внутрифирменной значимости.
- Разграничение профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих на однородные группы по сферам деятельности: производство, управление, обслуживание.
- Определение признаков конкурентоспособности работников. Для всех групп работающих перечень должен включать квалификацию, образование, возраст и стаж работы по профессии. Для отдельных категорий работников, чей труд имеет повышенную значимость для эффективной работы предприятия, его целесообразно дополнить показателем состояние здоровья и др.
- Утверждение по каждому признаку конкурентоспособности имеет 5-7 градаций
- Экспертная оценка по 10-балльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников
- Экспертная оценка значимости признаков конкурентоспособности
- Раiет суммы баллов, соответствующей оптимальной модели работника анализируемой профессиональной группы
- Раiет суммы баллов, набранной конкретным работником
- Раiет индивидуального уровня конкурентоспособности работника
- Соотнесение результатов раiета с оптимальными градациями уровней конкурентоспособности работников
На основе проведенных методик необходимо разработать внутрифирменные профессиональные стандарты и ввести сертификацию персонала как механизма повышения качества труда и конкурентоспособности.
Таким образом, уровень конкурентоспособности работника, с одной стороны, определяется его психофизиологическими и половозрастными особенностями, с другой - всей системой формирования профессионально-квалификационного уровня, последнее зависит от развитости и степени взаимодействия элементов рынка труда и его инфраструктуры.
Носителем информации об уровне конкурентоспособности работника является личная карточка работника (форма Т-2). Она содержит все необходимые для раiета сведения: возраст, образование, стаж работы по специальности, наличие и возраст детей, квалификацию, повышение квалификации. Состояние здоровья (степень медицинской патологии) указывается в разделе Дополнительные сведения личной карточки работника. Все сведения вносятся кадровой службой в личную карточку работника ежегодно, что позволяет проследить динамику уровня его конкуренции.
Для этого экспертным путем, используя мнения сотрудников предприятия, определим средневзвешенное значение деловых качеств работников с учетом весомости каждого фактора по формуле:
(3)
где Кт - средневзвешенный интегральный показатель деловых качеств менеджера (баллы)
- 1, 2, тАж.n- количество экспертов
- 1, 2тАж8 - количество оцениваемых качеств менеджера
aj - весомость j-го качества инженера-техника а по 10- балльной системе (определяется отдельно для каждой группы менеджеров и специалистов)- оценка i-м экспертом j-го качества инженера-техника по 5-балльной системе
В результате задача оценки эффективности сводится к определению:
-экономической эффективности, характеризующей достижение цели деятельности за iет лучшего использования трудового потенциала;
-социальной эффективности, выражающей исполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов сотрудников предприятия;
-организационной эффективности, оценивающей целостность, организационную оформленность и сохранность.
Отметим, что в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотрудников тесно связан и с информационно-технологическим процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием организации. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исторически Россия обладает развитой отраслью насосного машиностроения. Вместе с тем, большинство производимых в этих странах типов насосного оборудования уступает по своим технико-экономическим показателям продукции ведущих мировых компаний.
Активное присутствие на рынках этих стран ведущих зарубежных игроков, а также возрастающие требования потребителей насосного оборудования к качеству и энергетической эффективности приобретаемого ими насосов стали причиной постепенного уменьшения рыночной доли национальных производителей на внутренних рынках.
Ключевыми факторами, определяющими рост рынка насосного оборудования в исследуемых странах, являются рост объемов общегражданского и промышленного строительства, модернизация объектов жилищно-коммунального хозяйства, а также реализация масштабных программ по замене устаревшего насосного оборудования на энергоэффективное.
Положение ОАО Ливгидромаш - объекта исследования на российском рынке п