Формирование организационно-управленческого механизма повышения конкурентоспособности персонала (на материалах ОАО "Ливгидромаш")

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент




?орого стандарта. При этом особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями. В основе оценки лежат критерии:

-внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования;

-индивидуальный уровень конкурентоспособности работника и т.п.

Данная оценка проводится в следующей последовательности:

  1. Ранжирование профессий работающих с позиций внутрифирменной значимости.
  2. Разграничение профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих на однородные группы по сферам деятельности: производство, управление, обслуживание.
  3. Определение признаков конкурентоспособности работников. Для всех групп работающих перечень должен включать квалификацию, образование, возраст и стаж работы по профессии. Для отдельных категорий работников, чей труд имеет повышенную значимость для эффективной работы предприятия, его целесообразно дополнить показателем состояние здоровья и др.
  4. Утверждение по каждому признаку конкурентоспособности имеет 5-7 градаций
  5. Экспертная оценка по 10-балльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников
  6. Экспертная оценка значимости признаков конкурентоспособности
  7. Раiет суммы баллов, соответствующей оптимальной модели работника анализируемой профессиональной группы
  8. Раiет суммы баллов, набранной конкретным работником
  9. Раiет индивидуального уровня конкурентоспособности работника
  10. Соотнесение результатов раiета с оптимальными градациями уровней конкурентоспособности работников

На основе проведенных методик необходимо разработать внутрифирменные профессиональные стандарты и ввести сертификацию персонала как механизма повышения качества труда и конкурентоспособности.

Таким образом, уровень конкурентоспособности работника, с одной стороны, определяется его психофизиологическими и половозрастными особенностями, с другой - всей системой формирования профессионально-квалификационного уровня, последнее зависит от развитости и степени взаимодействия элементов рынка труда и его инфраструктуры.

Носителем информации об уровне конкурентоспособности работника является личная карточка работника (форма Т-2). Она содержит все необходимые для раiета сведения: возраст, образование, стаж работы по специальности, наличие и возраст детей, квалификацию, повышение квалификации. Состояние здоровья (степень медицинской патологии) указывается в разделе Дополнительные сведения личной карточки работника. Все сведения вносятся кадровой службой в личную карточку работника ежегодно, что позволяет проследить динамику уровня его конкуренции.

Для этого экспертным путем, используя мнения сотрудников предприятия, определим средневзвешенное значение деловых качеств работников с учетом весомости каждого фактора по формуле:

(3)

где Кт - средневзвешенный интегральный показатель деловых качеств менеджера (баллы)

  1. 1, 2, тАж.n- количество экспертов
  2. 1, 2тАж8 - количество оцениваемых качеств менеджера

aj - весомость j-го качества инженера-техника а по 10- балльной системе (определяется отдельно для каждой группы менеджеров и специалистов)- оценка i-м экспертом j-го качества инженера-техника по 5-балльной системе

В результате задача оценки эффективности сводится к определению:

-экономической эффективности, характеризующей достижение цели деятельности за iет лучшего использования трудового потенциала;

-социальной эффективности, выражающей исполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов сотрудников предприятия;

-организационной эффективности, оценивающей целостность, организационную оформленность и сохранность.

Отметим, что в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотрудников тесно связан и с информационно-технологическим процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием организации. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исторически Россия обладает развитой отраслью насосного машиностроения. Вместе с тем, большинство производимых в этих странах типов насосного оборудования уступает по своим технико-экономическим показателям продукции ведущих мировых компаний.

Активное присутствие на рынках этих стран ведущих зарубежных игроков, а также возрастающие требования потребителей насосного оборудования к качеству и энергетической эффективности приобретаемого ими насосов стали причиной постепенного уменьшения рыночной доли национальных производителей на внутренних рынках.

Ключевыми факторами, определяющими рост рынка насосного оборудования в исследуемых странах, являются рост объемов общегражданского и промышленного строительства, модернизация объектов жилищно-коммунального хозяйства, а также реализация масштабных программ по замене устаревшего насосного оборудования на энергоэффективное.

Положение ОАО Ливгидромаш - объекта исследования на российском рынке п