Формирование организационно-управленческого механизма повышения конкурентоспособности персонала (на материалах ОАО "Ливгидромаш")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?организационных процессов, и не является достаточно гибкой и оптимальной.
Анализ системы целей ОАО Ливгидромаш показал, что отсутствует достаточно ясно сформулированная миссия или генеральная цель деятельности предприятии, хотя дерево целей организации сформировано достаточно четко, эти цели полностью соответствуют структуре управления, ясны и понятны каждому сотруднику завода.
Оценив эффективность работы аппарата управления ОАО Ливгидромаш можно отметить, что административно-управленческий персонал предприятия обладает высоким уровнем квалификации, профессиональных и личных качеств. Управленческие работники способны оперативно принимать управленческие решения и адаптивно приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Система информации ОАО Ливгидромаш обладает очень высоким уровнем безопасности, что связано со специализацией деятельности предприятия. Информация, функционирующая в рамках организации, является в большинстве случаев достоверной, оперативной и точной, ей всегда обеспечены все заинтересованные пользователи внутри организации.
Оценив уровень организационной культуры ОАО Ливгидромаш можно отметить, что на предприятии существует достаточно устойчивая система общеорганизационных ценностей, разделяемая практически всеми работниками, уровень социально-психологического климата трудовой этики в коллективе также находится на высоком уровне, что способствует более четкому осознанию сотрудниками себя и своего рабочего места, налаживанию эффективной системы коммуникаций в организации.
Итоговые показатели, характеризующие эффективность системы управления данной организацией в динамике представлены в таблице К.10. Проанализировав таблицу К.10 можно отметить, что показатель общей эффективности системы управления и эффективности системы управления повышенной чувствительности нельзя расiитать, из-за отсутствия статьи управленческих расходов на предприятии. Однако нельзя безоговорочно утверждать, что система управления ОАО Ливгидромаш совсем неэффективна и нерациональна. Показатель эффективности менеджмента по конечному результату свидетельствует о снижении общей эффективности управления предприятием. Так как, чем выше значение показателя, тем более эффективно управление. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. эффективность управления выросла на 68,27%, но в 2009 г. по сравнению с 2008 г. эффективность снизилась на 18,27%. Индекс роста эффективности менеджмента по конечному результату повторяет динамику показателя эффективности. Величина производительности труда управленческих работников также имеет тенденцию к постепенному росту в течение анализируемого периода. В 2008 г. рост составил 26,44%, в 2009 г. еще 3,38%. Это явилось следствием увеличения выручки от реализации продукции предприятия и уменьшением численности управленческих работников.
Таким образом, можно сделать вывод, что система управления ОАО Ливгидромаш имеет некоторые недостатки, слабые стороны и не является идеальной. Поэтому необходимо разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности функционирования данной системы, то есть необходимо разработать модель эффективной системы менеджмента исследуемого предприятия.
2.5 Анализ показателей конкурентоспособности трудовых ресурсов
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников их плановой потребности, в особенности по важнейшим профессиям. Необходимо оценить квалификационный и качественный состав трудовых ресурсов.
На основании документов Отчет по труду (форма 1Т), данных табельного и оперативного учета проведем анализ обеспеченности ОАО Ливгидромаш за период 2007-2009гг в таблице 2.18.
По результатам таблицы 18 видим, что в течении трех лет доля рабочих в общей численности находится на уровне 76-75%. Наблюдается по возрастным группам преобладание большего удельного веса (31-32%) у работников в возрасте от 30 до 40 лет, самая мала доля работников принадлежит возрастной группе старше 60 лет.
Таблица 2.18 - Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Показатель Численность работников, челУдельный вес, 07г2008г2009г2007г2008г2009гЧисленность персонала256326462602100100100Численность рабочих19201995186074,975,471,5Группы работников по возрасту, летИтого численность:256326462602100100100- до 30 лет42042844016,416,216,9-от 30 до 40 лет82084485631,831,932,9-от 40 до 50 лет62764864524,524,524,8-от 50 до60 лет49250850219,219,219,3-старше 60 лет2042181598,28,27,5Группы работников по образованиюИтого численность:256326462602100100100- общее среднее153716141639606163- среднее специальное640635650252425- высшее385397313151512Группы работников по трудовому стажу, летИтого численность:256326462602100100100-до 5 лет486502520191920-от 5 до 10 лет60461160323,623,123,2-от 10 до 15 лет62765664524,524,824,8-от15 до 20лет44346045017,317,417,3- свыше 20 лет39741240515,515,615,6
По образованию можно отметить, что наибольший удельный вес (60-63%) принадлежит работникам со средним общим образованием, и средне специальным образованием, а доля работников с высшим образованием невелика и составляет от 15 до 12%.
По трудовому стажу можно отметить, что наибольшая доля работников принадлежит возрастной группе со стажем от 10 до 15 лет (24%) и от 5 до 10 лет (23%).
Таким образом, квалификационный состав кадров предприятия находится на достаточно высоком уровне, кроме того, преобладает самая трудоспособная возрастная группа работников.
Проведем в таблице 2.19 анализ изменения произ