Учет оплаты труда в МУЗ "Вилюйская ЦРБ" Вилюйского улуса.
Дипломная работа - Бухгалтерский учет и аудит
Другие дипломы по предмету Бухгалтерский учет и аудит
уровень заработной платы медицинских работников.
Положительным моментом отраслевой системы оплаты труда является ориентация оплаты труда в зависимости от качества предоставляемых услуг, а также от личного вклада каждого сотрудника вне зависимости от стажа работы.
Впервые за много лет оплата труда в здравоохранении привязана к результатам деятельности работника.
Внедрение отраслевой системы оплаты труда направлено прежде всего на новый качественный уровень оплаты за труд (по результатам).
Кроме того, в отраслевой системе оплаты труда предусмотрен механизм зависимости оклада руководителя от средней заработной платы персонала лечебного учреждения.
Каждый руководитель заинтересован в повышении заработной платы персонала, поскольку в этом случае вырастет и его заработная плата.
Должностные оклады руководителей устанавливаются в кратном отношении к средней заработной плате работников учреждения.
Таким образом, прямая связь между средней заработной платой персонала и окладом руководителя стимулирует последнего к повышению уровня оплаты труда работников путем минимизации численности персонала.
Учреждениям предоставлено право определять размеры и условия выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Министерству здравоохранения предоставлено право устанавливать стимулирующие выплаты руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам учреждений здравоохранения, которые устанавливаются с учетом результатов деятельности учреждения.
Выплаты стимулирующего характера медицинскому персоналу за качество выполняемых работ устанавливаются в соответствии с критериями качества медицинских услуг. Критерии качества утверждаются руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников для конкретного структурного подразделения.
Таким образом, с внедрением отраслевой системы оплаты труда значительно возросла ответственность руководителя при определении уровня оплаты труда каждого работника, а также к повышению эффективности использования бюджетных расходов и предоставлению качественных услуг, т.е. за более высокое качество предоставляемых услуг предусматривать более высокую оплату.
Государством ставится условие мотивировать работников эффективнее трудиться путем установления дополнительных надбавок к базовому окладу.
Размер месячного заработка во многом определяют стимулирующие надбавки, которые основываются на уровне квалификации и степени выполнения или превышения нормативов.
Критерии и принципы распределения стимулирующего фонда разрабатываются самим учреждением, поэтому этот процесс должен быть объективным и открытым. Разработанные каждым учреждением в зависимости от поставленных задач показатели и порядок стимулирования должны быть понятны каждому работнику при оценке результатов его труда. Работник должен знать, за что и когда ему выплачиваются стимулирующие надбавки, а также, сколько он получит за эффективность своего труда. То есть должен действовать понятный алгоритм расчета стимулирующих выплат: на входе - показатели труда, на которые сотрудник реально может влиять, на выходе - размер его стимулирующей выплаты.
Оценка труда руководителя учреждения при новой системе должна производиться вышестоящей организацией по определенным результативным показателям работы всего учреждения. При этом порядок стимулирования руководителя должен по возможности носить прозрачный характер.
Утверждение стимулирующих выплат в учреждении должно происходить при участии и согласовании с профсоюзным комитетом и трудовым коллективом. Этот процесс не должен быть формализованным. Консультации, переговоры, другие процессы обсуждения новой системы оплаты труда могут быть эффективными только при коллективном подходе к нему руководителя, работника и общественного органа.
Основные задачи, которые должна решить новая система оплаты труда:
повысить реальный доход работников учреждений;
материально заинтересовать работника эффективнее трудиться.
Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год, утвержденными решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2011 г., протокол №10, предусмотрено осуществление разработки показателей и критериев эффективности работы с учетом следующих принципов:
а) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
б) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
в) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;
г) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата;
д) справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;
е) прозрачность - принятие решений о выплатах и их размерах с учетом мнения представительного органа работников.
Проведенные Министерством здравоохранения, в начале 2012 года, контрольные мероприятия по оценке обоснованности установления выплат стимулирующего характера (интенсивность и высокие ?/p>