Управление предприятием ООО "Связной"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
спевающими компаниями.
Адаптация - это процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа [12, С. 95]:
1.Оценка уровня подготовленности новичка - необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
2.Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
.Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
.Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы.
Обучение персонала является важной составляющей кадровой политики, что подтверждают следующие основные факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. Обучение может производиться по двух моделям подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от производства в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Обе они имеют преимущества и недостатки, и поэтому особенно важно в зависимости от специфики ситуации сделать правильный выбор в сторону одной из моделей.
Оценка труда - это мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи [9, С. 55]:
оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
снизить затраты на обучение;
поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
Оценка труда позволяет определить вознаграждения, предлагаемые организацией. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
Термин заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями [22, С. 74].
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам социальное обеспечение. Социальные расходы на персонал - это системы социальных выплат и льгот, осуществляемые на уровне организаций и формирующие специальные социальные фонды. Выплаты из этих фондов улучшают условия жизни работников организации, продлевают работоспособность рабочей силы, способствуют совершенствованию профессиональной квалификации, снижают текучесть кадров. Улучшая материальное положение работников, предоставляя им более широкие возможности квалификационного роста, повышая их заинтересованность в закреплении в рабочем коллективе, организация воздействует на создание новой рабочей силы, на ее распределение и перераспределение.
Кроме того, оценка результатов деятельности служит основой для принятия решения по таким административным функциям: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора [21, С. 99].
Работа по продвижению кадров составляет часть системы кадрового планирования. Система профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.
Данная подсистема решает такие задачи, как:
закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;
повышение эффективности использования кадров;
создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;
своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;