Управление мотивацией персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования. Отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становиться все более популярной.
И, наконец, присутствует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы.
Самомотивация руководителя и его отношение к работе транслируется на его управленческий стиль и деятельность всей компании. Самомотивация руководителя передается сначала линейному менеджменту, который непосредственно взаимодействует с первым лицом компании. Затем, приходя в свои подразделения, руководители среднего звена управления через свое настроение и отношение к работе вдохновляют исполнительский персонал.
Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, в организации мероприятий по их мотивации - необходимое внешнее условие активизации и поддержки механизма самомотивации, пожалуй, самого эффективного во всей мотивационной системе. Если знать реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям. Между руководителем и персоналом возникает настоящее партнерство. В статье В. Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику.
Табл. 1.2. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда
Функция привлеченного человекаПозиционерЧто необходимо поддерживать у работающегоРаботник Работодатель заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил Специалист - профессионал Предприниматель профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности Сотрудник Фирмы Фирма в целом самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. Исполнитель Менеджер самоопределение к исполнительским нормам Коллега Коллега самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами Рационализатор Заинтересованный в нормативной организации труда [НОТ] заинтересованность во внесении рациональных предложений Член коллектива Коллектив самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д. Технолог готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п.
Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным правилам игры, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Таким образом, к методам стимулирования персонала относят экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами; организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях; социально-психологические методы, применяемые iелью повышения социальной активности сотрудников. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.
1.4 Методы материального стимулирования
Как показало исследование психологических и экономических составляющих процесса мотивации, стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Разница в том, что стимулирование-это одно из средств, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. По мнению Д.С. Синка имеются четыре основные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда. По силе обусловливаемого ими производственного эффекта они располагаются в такую последовательность: экономические методы, целевой метод, метод проектирования и перепроектирования работы (обогащения труда), метод соучастия-вовлечения работников (партисипативный метод).
В наиболее концентрированном виде эти методы представлены в таблице 1.3.
Таблица 1.3 - Методы улучшения мотивации работников по Д.С. Синку
Виды методовИндивидуальныеГрупповыеЭкономические (прямые)Сдельная оплата. Повременная оплата. Премия за рационализаторство. Плата за отсутствие прогулов. Плата за обучение. Оплата больничных. Страхование жизни и здоровья. Пенсионное обеспечениеРаспределение прибылиЭкономические (косвенные)Льготное питание. Доплата за стаж. Премии. Оплата детских учреждений. Оплата строящегося жилья. Оплата юридических услуг. Финансирование программ физического оздоровления.Дополнительные выплаты. Групповые премииНе ден?/p>