Управление мотивацией в общественных организациях на примере Студенческого телевидения УГТУ-УПИ "ТВиСТ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?полнение работы.
Выделяют две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы. Ожидания второй группы отражают то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения своей работы [1, 161]. В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависти от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся того, насколько ему нужно это делать [1, 162].
Теория справедливости Адамса заключается в том, что работники всегда сравнивают:
1)усилия, затраченные на выполнение работы, с вознаграждением за работу;
2)усилия, затраченные их коллегами на выполнение этой же работы;
)вознаграждение своих коллег за аналогичную работу;
)соотношения вознаграждений и трудозатрат (своих и коллег).
Если работник по какому-либо из параметров не удовлетворен, он начинает испытывать чувство несправедливости и обманутости. В этом случае мудрый менеджер должен вернуть работнику веру в справедливость, объяснив, почему получается так, а не иначе, почему оклад у одного выше, чем у другого.
Чтобы заранее избежать возникновения напряженности, лучше всего огласить статьи, по которым определяется материальное и нематериальное вознаграждения, сделать прозрачной систему оплаты, оглашать вслух достижения каждого работника. При этом также нельзя допускать, чтобы вознаграждение за работу было большим, в этом случае работник будет чувствовать себя виноватым перед организацией, обязанным ей, а также будет ощущать неудовлетворение по той причине, что вознаграждение не заработано. Поэтому лучше всего, чтобы благодарность организации была соответствующей затраченным усилиям, но этого достичь очень сложно. Поэтому часто в настоящее время принимается система оплаты труда в процентах от оборота, выручки, выработки и др. это позволяет достичь некоторого баланса и не оставлять никого обиженными. Хотя при такой системе оплаты тоже есть свои нюансы: например, если по воле случая человек не смог сделать достаточный товарооборот, тогда получается, что человек, проработав весь месяц, не получает соответствующей оплаты. И это приводит к появлению напряженности [8, 27-28].
Согласно теории справедливости оплата труда должна:
1)быть одинаковой за одинаковую работу для всех сотрудников;
2)зависеть от объема выполняемой работы;
)соответствовать затраченным на нее усилиям.
С. Адамс также был разработчиком теории равенства, согласно которой работник сравнивает как были оценены его усилия по сравнению с усилиями его коллег, и в зависимости от результата сравнения выстраивает свое отношение к организации, в которой работает. При этом Адамс выделил ряд характеристик, которые помогают определить степень удовлетворенности работника. Это:
1)интенсивность и качество работы (если работник не удовлетворен результатом сравнения, интенсивность и производительность снижаются);
2)повышение уровня притязаний (на повышение, карьерный рост, условия труда, график работы и т.д.);
)если невозможно получить законным путем то, что причитается, старается компенсировать это хищениями, незаконными операциями;
)потеря уверенности в себе и своих способностях, истощение сил, профессиональная депрессия, хроническое недовольство;
)влияние на организацию iелью уменьшения вознаграждения коллегам;
)увольнение, текучесть кадров [8, 29]..
Теорию равенства можно iитать логическим продолжением и завершением теории справедливости, так как справедливости не может быть без равенства равных. Таким образом, можно не выделять эти теории как две отдельные, потому что одна фактически является продолжением другой. Нужно отметить, что уровень притязаний даже довольного работника со временем возрастает, а оценка своих способностей носит всегда субъективный характер. Это является причиной того, что работники почти всегда неудовлетворенны политикой руководства и вознаграждением. Нужно помнить, что справедливость - относительное понятие, поэтому существуют недовольные, ищущие в этом причину естественной безработицы и постоянного поиска более совершенных систем менеджмента.
1.3 Современные теории мотивации
На западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним из последних шагов в этом направлении явилась разработка английских специалистов по персоналу Ш. Ричи и П. Мартина. В процессе исследования они рассмотрели факторы, которые были выделены как мотиваторы предшествовавшими исследованиями и опытом, и добавили к ним новые мотиваторы, которые до сих пор недостаточно учитывались. На основе этих мотивационных факторов был разработан уникальный мотивационный тест, который выявляет относительную ценность мотиваторов для каждого человека.
- Высокий заработок. Потребность в высоком заработке и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обуславли?/p>