Управление мотивацией в общественных организациях на примере Студенческого телевидения УГТУ-УПИ "ТВиСТ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
мотивация, когда оба эти фактора действуют одновременно. Если сотруднику нравится его работа, он доволен оплатой труда, его ценят и уважают в коллективе, такая ситуация обеспечит высокую степень удовлетворенности работника и высокие результаты его трудовой активности.
Естественно, что, если не действует ни один из факторов мотивации, нельзя расiитывать на производительный труд человека.
Люди, работающие только ради внешних стимулов могут быть глубоко неiастны, так как их деятельность не позволяет испытывать им полного удовлетворения.
Внешние и внутренние факторы мотивации, без сомнения взаимосвязаны. Наличие внешнего фактора, объясняющего поведение человека, меняет характер его оценки ситуации, в которой он находится. Известный американский социальный психолог Дэвид Майерс приводит такую притчу. Одного старика очень раздражали крики мальчишек, играющих каждый день под его окнами. На его замечания они не реагировали. Тогда он изменил тактику. Он вышел и сказал детям, что ему очень нравятся их крики и он готов платить им за них по 50 центов. На следующий день дети вернулись и стали носиться с еще большим энтузиазмом, ожидая получить новое вознаграждение. Старик вновь вышел к ним и заплатил им, но уже по 25 центов, сказав, что его денежные запасы ограничены. Наследующий день он дал только по 15 центов и пояснил, что денег у него мало и завтра он сможет заплатить только по 10 центов. Разочарованные мальчишки отказались кричать. Расходясь, они говорили: Нашел дураков шуметь весь вечер за 10 центов.
Этот шутливый рассказ получил свое развитие в экспериментах психологов, в которых приняли участие любители решать головоломки. Они были разделены на две группы. Одним было обещано выплачивать по доллару за каждую решенную головоломку, тогда как другие должны были разгадывать их просто так, из интереса. Затем испытуемым была предоставлена возможность выбрать себе занятие. В результате участники эксперимента, кому за решение должны были заплатить, посвятили этому гораздо меньше времени, чем любители.
Таким образом было выявлено, что человек будет более ответственен за свое поведение, если он выбрал его без видимого внешнего давления и внешнего побуждения. Из этого следует, что менеджеры должны искать источники внутренней мотивации или прибегать к достаточно действенным побудительным стимулам, чтобы стимулировать желаемое поведение работников. Работа и ее условия должны вызывать у работника удовлетворение (схема 1.1 - см. Приложение 1).
1.2Теории мотивации
Изучение теорий мотивации должно быть комплексным, потому что в конечном iете ни одна из них не является универсальной - они все применимы к действительности, но лишь отчасти. Все теории взаимосвязаны между собой, и можно провести некоторые аналогии. Нужно отметить, что ни одна теория не адаптирована к российской действительности, поэтому их применение на практике должно быть ограничено разумными пределами [8, 24-25].
.2.1 Содержательные теории мотивации
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать отве6т на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархи потребностей, разработанная Маслоу, теория ERG, разработанная Альдерфером, теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.
Иерархия потребностей по А. Маслоу
Согласно теории Абрахама Маслоу, человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определенной последовательности. По мере того, как достаточное удовлетворение в разумных рамках получают первичные нужды, внимание индивида перемещается на вторичные потребности. В иерархии А. Маслоу выделяют пять основных уровней:
1.Физиологические потребности. К этому базовому уровню относят потребности в еде, воде, воздухе и т.п., то есть это те потребности, которые человек должен удовлетворять чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека [виханский 144]. Применительно к организации этому уровню соответствуют потребности в отоплении, чистом воздухе, гарантии минимальной денежной оплаты [11, 87-88]. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование [1, 144].
2.Потребности в безопасности. Эти потребности в безопасном физическом и психологическом окружении, отсутствии непосредственных угроз, защите от опасностей. В организации к этому уровню относятся потребности в безопасных условиях труда, защите социальных гарантиях и гарантиях занятости [11, 88]. Люди, испытывающие потребности такого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные ст