Управление мотивацией в общественных организациях на примере Студенческого телевидения УГТУ-УПИ "ТВиСТ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?елив испытуемых на блоки по роду деятельности. Эти исследования дали следующий результат:
1)ученые - любят достигать цели, им нравится сам процесс работы, для них важно идти вперед, не останавливаясь. Но их пугает ответственность за работу, они предпочитают уклоняться от нее.
2)Инженеры, специалисты - их часто возмущает некомпетентность начальства, не нравятся политика руководства, не устраивает заработная плата. Но им нравится выполнять работу, отвечать за нее, достигать поставленных целей, делать карьеру;
)Руководители среднего звена - обычно их не устраивает заработная плата, условия работы, напряженность, политика администрации, они устают от ответственности. Больше всего в работе их привлекает продвижение по службе, карьерный рост, признание и похвала начальства;
)Технический персонал - не нравится заработная плата, не интересна сама работа, но привлекает ответственность как средство повышения по службе и получения некоторых полномочий;
) Рабочие - не интересна сама работа, не устраивает заработная плата, техника безопасности, не нравятся отношения с начальником. Но привлекают достижение цели, упавление качеством.
Таким образом, если руководствоваться теориями Герцберга и Майерса, то можно сказать, что стимулирующими к труду являются политика фирмы, начальство, условия работы, суть самой работы. Эти факторы могут привлекать или отталкивать работников. Но мотивирующими факторами (теми, которые увеличат показатели производительности и эффективности труда) являются: цель, ее достижение, ответственность и процесс работы, а также поощрения по мере достижения конечных и промежуточных целей.
Хороший руководитель согласно этой теории будет стараться убрать негативные стороны у первых факторов и и будет делать акцент на вторых, чтобы увеличить интенсивность работы подчиненных.
Эта теория также перекликается с теорией МакКлелланда: в зависимости от типа личности работника у него возникают различные потребности с точки зрения мотивации. Именно это часто служит причиной смены работы, когда человек не удовлетворен работой не в силу внешних обстоятельств, а в силу внутренней особенности внутренних потребностей, в реализации (потребность во власти, ответственности, участии, дружественности коллектива, успехе, научной работе) [8, 24-25].
Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных торий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и гигиенические. Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.
Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую некоторые выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера - группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.
Можно также выделит две общие характеристики, которые присущи этим же концепциям. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Во-вторых, все четыре теории (Маслоу, Герцберга, МакКлелланда и Альдерфера) основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации [1, 156-158].
1.2.2 Теории процесса мотивации
Поведение человека зависти от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даж?/p>