Управление мотивацией в общественных организациях на примере Студенческого телевидения УГТУ-УПИ "ТВиСТ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
отребностью должен обладать любой менеджер. Развитие потребности во власти является предпосылкой для развития фирмы на рынке.
Потребность в причастности выражается желанием быть в коллективе, проявлять участие в общем деле, оказывать помощь, общаться, быть частью чего-то целого. Работники с такой склонностью нуждаются в понимании, симпатии окружающих, им необходима социальная работа, посвящение в общие планы. Такие люди хорошо адаптируются в обществе различных категорий, легко налаживают контакты.
Позже МакКлелланд выделил потребность достижения, то есть желание превзойти идеал. Для реализации этой потребности необходимо выполнение некоторых условий:
1)готовность брать на себя ответственность за результат деятельности, каким бы он ни оказался;
2)четкое представление возможных исходов деятельности, какие плоды и какие потери она может принести, соотносятся ли потери с результатами.
Успех не может быть предопределен, всегда есть некоторая степень риска, только тогда условия могут iитаться выполненными.
Фактически Д. МакКлелланд выделил три типа личности и формулы управления ей (в зависимости от типа). Эти три типа личности рассматриваются с точки зрения мотивации к труду. Но существует и четвертый тип - тип, превзошедший другие, потому что такая личность стремится к расширению границ совершенства. Формирование такой личности возможно только по прошествии предыдущих этапов - реализация хотя бы одной из трех потребностей.
Эта теория вполне применима к российской действительности. Стоит только оглянуться вокруг, и можно увидеть, что все три типа можно встретить в любо коллективе. Если в группе эти типы соотносятся в нужной пропорции, то такой коллектив можно iитать стабильным и удачливым, однако часто случается так, что лидеров (работников, стремящихся к власти) больше допустимого, и тогда коллектив раскалывается, возникают неформальные конфликты. Если же лидеров в коллективе нет, то такой коллектив как страна без правительства. Возникает справедливый вопрос: а какие же должны быть соотношения в коллективе? Какие пропорции правильные? На эти вопросы пока что нельзя дать определенные ответы, потому что многое зависит от типа организации, от рода деятельности и формы ее организации [8, 20-22].
Интересную теорию разработал Ф. Герцберг. Путем множества исследований и опросов он выяснил, что на желание трудиться влияют два рода факторов - гигиенические и мотивирующие. К гигиеническим Ф. Герцберг относил факторы, положительная оценка которых позволяет удержать работника на рабочем месте и быть ему относительно удовлетворенным. Но полное удовлетворение приносят факторы, которые Герцберг именовал как мотивирующие. Именно они способствуют развитию деятельности, через них производится побуждение к активности.
Ф. Герцберг упорядочил факторы и выявил 10 гигиенических и 6 мотивирующих факторов. К гигиеническим он отнес следующие:
1)политика администрации (к ней можно отнести психологический климат предприятия, стиль общения руководства с подчиненными, степень социальной направленности и др.);
2)контроль вышестоящего начальника (носит отрицательный характер только при личной антипатии к руководителю, в других ситуациях - прощается);
)отношения с руководителем;
)отношения с коллегами;
)отношения с подчиненными;
)безопасность и гарантия работы (положительно воспринимаются гарантии на перспективу и отрицательно - работа одним днем);
)личная и семейная жизнь;
)условия работы и оплаты труда
)статус работы (человек положительно относится к работе, если ее выполнение вызывает уважение к нему окружающих).
К мотивирующим факторам были отнесены следующие:
достижение цели (достижение результата приводит в рабочий экстаз, делает работников iастливыми, стимулирует к достижению новых целей);
признание успехов (осознание собственных успехов становится более приятным, если осознается не только самим работником, но и коллективом и начальством; благодарность и признание всегда способствуют повышению уровня инициативности и преданности работника организации, является дополнительным стимулирующим фактором);
возможность карьерного роста (осознание неограниченности возможностей и желание реализоваться побуждают к самостоятельности, инициативности и способствуют концентрации внимания на выполняемой работе);
возможность самостоятельно действовать;
интересная работа;
наличие ответственности.
Применительно к российской действительности эта теория работает с некоторыми поправками. Например, из мотивирующих факторов следует убрать возможность самостоятельного действия (российский менталитет формировался под влиянием постоянного гнета иноземных захватчиков, поэтому свободолюбие нам не свойственно, и уж тем более свобододействие). Так же не любят российские работники ответственность и стараются перекладывать ее на другие более сильные плечи. Но тут можно добавить, что для отечественного персонала мотивирующим фактором будет коллектив. Этот фактор работает у нас с удвоенной силой.
Однако, теория Герцберга вполне применима к российской практике, но только при том условии, что опросы будут произведены и проанализированы в России, заново выстроена иерархия гигиенических и мотивирующих факторов [8, 22-24].
Позже подобные исследования провел С. Майерс, но разница была в том, что он эти исследования проводил, раз?/p>