Управление карьерой персонала в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?едприятия:
эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач предприятия;
своевременное обеспечение предприятия необходимым количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;
создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;
обеспечение относительно стабильного состава персонала.
со стороны персонала:
достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда;
получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
развитие профессиональных способностей за iет предприятия.
. Формирование карьеры
.1. При формировании карьеры персонала учитывается потребность карьерного роста на ближайшую и отдаленную перспективу в связи с перемещениями, увольнениями, переездом в другую местность, уходом на пенсию, окончанием срока действия трудового договора и прочими условиями.
.2. При формировании карьеры недопустима дискриминация специалистов по признакам пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов.
.3 Для хорошего мотивирования примерно один раз в год сотрудник должен проходить обучение. Организация профессионального развития работников должен включать:
профессиональное обучение, переподготовку на базе профильных учебных заведений и повышение квалификации работников с указанием форм и сроков подготовки;
расширение сферы деятельности;
инструктаж, наставничество, ротацию;
самообразование;
специальную подготовку по самоорганизации карьеры (семинары, консультации, собеседования и т.д.).
.4 Должны быть четко и объективно выстроены цели. Для этого должны быть четко сформулированы критерии перехода с одной должности на другую.
.5 Весь персонал должен быть ознакомлен с планом карьерного роста (карьерограммой).
.6 После разработки критериев комиссия оценивает насколько им соответствуют сотрудники, претендующие на изменение должности.
.7 После оценки проводится аттестация iелью ротации персонала.
.8. Оценку персонала предприятия осуществляет кадровая комиссия.
По каждому из выявленных кандидатов проводится открытое поименное голосование.
Решение комиссии принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов кадровой комиссии.
.9. Состав кадровой комиссии утверждается приказом генерального директора предприятия.
В кадровую комиссию предприятия могут быть включены экспертные группы по отдельным направлениям формирования карьеры.
.10. По результатам заседания кадровая комиссия (с учетом мнения экспертной группы) принимает одно из следующих решений:
о росте сотрудника и перемещения его на другую должность
об отказе и направления его на обучение.
.11. Решение кадровой комиссии оформляется в виде протокола, подписанного председателем, членами и секретарем комиссии.
Таким образом, составлено положение о карьере фармацевтов / провизоров аптечных учреждений предприятия.
Заключение
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы согласно определенной цели, поставленным задачам мы пришли к следующим выводам.
Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.
Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая.
Также выделяют пять этапов карьеры: предварительный, становление, продвижение, сохранение, пенсионный.
Управление карьерой работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации: повышение качества работ и услуг, увеличение доходов организации, повышение стабильности кадров, рост квалификационного уровня работника и т.д.
Во второй главе была проанализирована деятельность ГУП Таттехмедфарм.
На сегодняшний день ГУП Таттехмедфарм - динамично развивающееся оптово-розничное предприятие, в состав которого входят аптечный склад, Республиканский центр фармацевтической информации (РЦФИ) и аптечные учреждения.
Анализ структуры активов и пассивов ГУП Таттехмедфарм свидетельствует об удовлетворительной и стабильной работе организации.
Работу отдела кадров можно оценить удовлетворительно. В результате анализа показателей движения кадров был выявлен высокий уровень текучести кадров, который указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.
Основными задачами отдела кадров являются:
обеспечение потребности предприятия в конкурентоспособных кадрах;
обеспечение потребности предприятия в ведении кадрового учёта на принципах эффективности, рациональности и оперативности;
формирование эффективных нормативно-правовых и организационно кадровых механизмов привлечения и рационального использования кадровых ресурсов предприятия;
внесение предложений по раз?/p>