Управление карьерой персонала в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ческом плане понимать выраженное в цифровом эквиваленте отношение достигнутого результата к затратам времени, денег и других ресурсов на его достижение, то эффективность управления карьерой - это отношение результата от проводимых мероприятий ко всей совокупности затрат, сопровождающих данный процесс.
На данный момент текучесть кадров в ГУП Таттехмедфарм составляет 42,57%. С помощью предложенного мероприятия предполагается снизить текучесть кадров до 30%. Тогда число уволившихся работников должно снизиться до 377 человек.
ТК=(377*100)/1590=30%.
Затраты на адаптацию и на обучение вновь принятого персонала составляют в среднем от 2 тыс. руб. на одного работника.
В 2010 году прошли обучение 398 сотрудников
Зо: 398*2000=796000 р
При снижении текучести персонала, затраты на обучение составят:
Зо: 98*2000=196000 р
Средние затраты на наем одного сотрудника составляют от 500 р. Тогда затраты на набор работников вследствие снижения текучести составит:
Зорг: 398*500=199000 р
Зорг: 98*500=49000 р
Годовой эффект от мероприятий составит:
- 245000 = 750000 руб.
Таким образом, рекомендованные мероприятия позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: +750000 руб.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации.
К числу позитивных изменений можно отнести следующее:
обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);
создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;
достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);
создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
наиболее полное использование потенциала работников организации;
обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;
снижение негативных последствий высвобождения работников;
обеспечение стабильности персонала;
формирование благоприятного имиджа организации;
использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала;
формирование организационной культуры;
повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой.
Эффективное проведение мероприятий помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
. увеличение доли рынка;
. уменьшение текучести кадров;
. укрепление преданности сотрудников организации;
. обеспечение преемственности в управлении;
. рост квалификационного уровня работников;
. сокращение расходов на обучение новых сотрудников;
7. сокращение затрат на набор кадров.
В целях эффективного внедрения мероприятий по управлению карьерой персонала предприятия необходимо утвердить Положение о карьере фармацевтов / провизоров аптечных учреждений предприятия.
. Общее положение
.1. Настоящее Положение устанавливает порядок формирования, подготовки карьеры фармацевтов / провизоров аптечных учреждений предприятия ГУП Таттехмедфарм на основе проекта Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2012 года, иных нормативных, правовых актов Российской Федерации и Республики Татарстан.
.2. Карьера персонала создаётся в целях обеспечения высокого качества кадрового потенциала предприятия, удовлетворения потребности предприятия и сокращения текучести работников.
.3. Информационно-методическое и организационное обеспечение работы по формированию карьеры сотрудников осуществляет отдел кадров предприятия.
.4. Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. В качестве основополагающих следует положить такие принципы;
а) индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все
руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);
б) заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;
в) стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
г) обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;
д) социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т.д.);
е) объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
.5. Цели управления карьерой
со стороны п?/p>