Управление карьерой персонала в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?а кафедре фармации ГОУ ВПО Казанский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию.
Отбор кандидатов на включение в резерв руководящих кадров предприятия осуществляет кадровая комиссия.
По каждому из выявленных кандидатов проводится открытое поименное голосование. Решение комиссии принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов кадровой комиссии.
Состав кадровой комиссии утверждается приказом генерального директора предприятия. В кадровую комиссию предприятия могут быть включены экспертные группы по отдельным направлениям формирования резерва, в т.ч. по резерву руководящих кадров аптечных учреждений.
По результатам заседания кадровая комиссия (с учетом мнения экспертной группы) принимает одно из следующих решений:
о включении кандидата в оперативный резерв руководящих кадров предприятия;
о включении кандидата в перспективный резерв руководящих кадров предприятия;
об отказе во включении кандидата в резерв руководящих кадров предприятия.
Решение кадровой комиссии оформляется в виде протокола, подписанного председателем, членами и секретарем комиссии. Единый список резерва руководящих кадров утверждается приказом генерального директора. Единый список кандидатов в резерв руководящих кадров пересматривается по мере необходимости (но не реже одного раза в полгода).
В целях эффективного использования резерва руководящих кадров и работы с ним отдел кадров формирует и ведёт электронную базу данных резерва руководящих кадров, проводит мониторинг освобождающихся должностей руководящих кадров аптечных учреждении
Зачисленный в резерв руководящих кадров специалист имеет первоочередное право на повышение квалификации, стажировку, исполнение в установленном порядке служебных обязанностей временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц.
Контроль за вероятными изменениями в положении кандидата: назначение на должность, исключение из резерва с указанием причины (увольнение, переезд на другую местность, снижение эффективности и результативности в работе и т.п.); осуществляет начальник отдела кадров на основании приказа генерального директора.
Специалисты, состоящие в резерве руководящих кадров, исключаются из списка резерва руководящих кадров в случаях:
подачи личного заявления;
назначения на должность заведующего или заместителя заведующего аптечного учреждения;
возникновения или установления обстоятельств, препятствующих назначению на руководящую должность.
Эффективность и результативность работы с резервом руководящих кадров является одним из показателей деятельности отдела кадров.
3.Основные направления совершенствования управления карьерой персонала в организации
3.1 Обоснование проекта совершенствования управления карьерой персонала в организации
Многие руководители, которые постоянно опрашивают сотрудников о причинах их увольнений и переходах на другую работу, слышали не один раз, что специалист ушел из-за отсутствия перспективы карьерного роста и из-за присутствия этой перспективы в другой компании. Сотрудники хотят видеть перспективу своего профессионального и карьерного развития в рамках одной компании, и, если это возможно, то будут работать в организации очень долго. В ином случае возникает стандартная ситуация - увольнение сотрудника и переход в другую компанию.
А как мы видим из анализа второй главы в ГУП Татехмедфарм нет четко выстроенной системы карьерного роста.
Многие догадливые рекрутеры на первом собеседовании обязательно задают вопрос: В какой должности Вы видите себя через 1 год, через 5 лет. И правильно делают. Потому что именно осознание перспективы роста и получения новых благ будет привлекать потенциального работника вкладывать свои усилия. Карьерный рост - это процесс регулярного повышения статуса человека, связанный с ростом его материальных благ, дающий ощущение безопасности, повышающий самооценку и чувство удовлетворения жизнью.
Каждая ступень в карьерном продвижении включает в себя повышение в должности (статус), расширение функций, получение новых знаний и профессиональных и прав (самореализация), повышение материального дохода и усиление льгот (безопасность).
В целях эффективного управления карьерой необходимо выстроить карьеру фармацевтов / провизоров в ГУП Таттехмедфарм.
Для построения системы карьерного роста фармацевтов / провизоров нужно определить потребность в нем. Она зависит от возрастного состава коллектива, должностной и функциональной структуры. В опросе основной группой респондентов оказались сотрудники 20 - 39 лет.
Рис. 3.1.1. Соотношение возрастных групп, участвовавших в опросе
Далее при опросе нужно выявить какое место потребность в карьерном росте занимает в организации (рис. 3.1.2).
Рис. 3.1.2. Важность факторов, повышающих рейтинг работодателя для сотрудника
Основанием для рассмотрения кандидата на руководящую должность является:
рекомендации руководителей структурных подразделений ГУП Таттехмедфарм;
рекомендации руководителей аптечных учреждений;
рекомендации иных лиц (с приложением характеристики на специалиста);
прохождение целевого бюджетного обучения в интернатуре на кафедре фармации ГОУ ВПО Казанский государственный медицинс