Управление карьерой персонала в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?окупки какой-то дорогостоящей вещи. Предусмотрена оплата больничных листов и отпусков. В будущем возможно предоставление лучшим работникам дополнительных оплачиваемых дней отпуска или туристических путевок полностью за iет организации или со скидкой.
В табл. 2.2.8 представлена перечень стимулирующих средств, применяемых в компании.
Табл. 2.2.8. Система стимулирования персонала в организации ГУП Таттехмедфарм
№Форма стимулированияОсновное содержание1.Заработная платаОплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату2.Свободное времяПредоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных отпуска; гибкого графика3.Программа медицинского обслуживанияВыделение средств на организацию медицинского обслуживания4.Организация питанияВыделение средств на организацию питания в организации5.Трудовое стимулированиеТворческие командировки, включение творческих элементов в трудовой процесс6.Выражение общественного признанияВручение грамот, значков, размещение фотографий на веб-сайте7.Программы обучения персоналаПокрытие расходов на организацию обучения (переобучение)8.Медицинское страхованиеКак самих работников, так и членов их семей
Многие руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Таким образом, работу отдела кадров можно оценить удовлетворительно. В результате анализа показателей движения кадров был выявлен высокий уровень текучести кадров, который указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.
2.3 Особенности организации карьеры персонала в ГУП Таттехмедфарм
В целях эффективного управления развитием кадрового потенциала на
предприятии утверждено положение о резерве руководящих кадров аптечных учреждений.
Настоящее Положение устанавливает порядок формирования, подготовки и использования резерва руководящих кадров аптечных учреждений ГУП Таттехмедфарм на основе федерального законодательства о подготовке руководящих кадров для организаций народного хозяйства, проекта Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2012 года, иных нормативных, правовых актов Российской Федерации и Республики Татарстан.
Резерв руководящих кадров создаётся в целях обеспечения высокого качества кадрового потенциала предприятия, удовлетворения потребности предприятия и сокращения периода адаптации работников при назначении на руководящие должности.
Резерв - это специально сформированная на основе руководящих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, нравственными качествами, а также положительно зарекомендовавшими себя на занимаемых должностях.
На рис. 2.3.1 приведена схема процесса работы с кадровым резервом в ГУП Таттехмедфарм.
Рис. 2.3.1. Схема процесса работы с кадровым резервом
Резерв руководящих кадров аптечных учреждений предприятия формируется на должности:
заведующего аптечного учреждения;
заместителя заведующего аптечного учреждения.
Резерв руководящих кадров аптечных учреждений предприятия делится на две категории:
оперативный резерв - резерв специалистов, готовых приступить к работе в ближайшее время или в течение 1-3 лет и в наибольшей степени отвечающих требованиям должности;
перспективный резерв - молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, которые в перспективе (3-5 лет) смогут занимать руководящие должности.
Кандидаты для включения в резерв руководящих кадров представляют в отдел кадров предприятия:
личное заявление;
- собственноручно заполненное и подписанное резюме;
рекомендацию(и) в письменной форме;
- бланк Оценки профессиональных и личностных качеств кандидата, заполненный лицом, давшим рекомендацию;
- дополнительные материалы, характеризирующие успехи и достижения в профессиональной деятельности кандидата;
цветную фотографию 3х4 (2 шт.).
По результатам изучения анкетных данных и с учетом представленных материалов, отдел кадров предприятия:
систематизирует сведения, характеризующие кандидатов;
формирует единый список кандидатов в резерв руководящих кадров с приложением заключения о соответствии требованиям по каждой кандидатуре;
представляет на рассмотрение кадровой комиссии предприятия полный пакет документов.
Основанием для рассмотрения включений в резерв руководящих кадров является:
рекомендации руководителей структурных подразделений ГУП Таттехмедфарм;
рекомендации руководителей аптечных учреждений;
рекомендации иных лиц (с приложением характеристики на специалиста);
прохождение целевого бюджетного обучения в интернатуре ?/p>