Управление карьерой гражданских служащих в территориальном органе исполнительной власти – Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
»жительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет.
Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на занимаемой должности может быть обусловлена различными причинами, потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс выполнения чего-либо, т.к. подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности. В практике государственной службы вряд ли следует ориентироваться на подобную разновидность карьеры.
Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаше всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками служащего, его взаимоотношения с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство - нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, служащий вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению карьерной пробки.
Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии (индивидуальная карьерная стратегия) может иметь ряд форм:
. Типичная: достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе (профессиональная карьера), занятие высшего должностного статуса в организационной структуре (должностная карьера) связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека - от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного изменения должностного статуса в организации;
. Устойчивая: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения как при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит, и в должностном росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования;
. Прерывная: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Эта карьерная стратегия ведет к распылению усилий человека. В практике работы с персоналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты должностной и профессиональной судьбы человека.
Таким образом, в настоящее время предпринимаются многочисленные попытки систематизировать свои представления о карьере, классифицировать специалистов с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арашбад был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:
1.Везунчики - кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.
2.Агрессоры - кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.
.Трудяги - кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.
.Торопыги - кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.
.Лентяи - кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.
Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. По этому признаку выделяются три основных типа карьеры:
1)структурный,
2)эволюционный,
)линейный.
Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям. Первый показатель - скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй - начальника отдела муниципального округа, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго. Второй показатель - последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель - перспективная ориентация. Три варианта: