Управление карьерой гражданских служащих в территориальном органе исполнительной власти – Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
адровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом государственной службы.
Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.
Таким образом, кадровая политика, реализуемая органами власти и управления, является cложным и многоуровневым феноменом. Составляющие кадровую политику представляют собой не только мероприятия, обеспечивающие профессиональную социализацию личности, но и совокупность тех ценностей, которые выступают важнейшими регуляторами воспроизводства отношений сближения российской власти с клиентами, более широкого удовлетворения потребностей граждан и выхода на высококачественный уровень жизнедеятельности различных слоев населения и социально-экономической безопасности.
Динамика изменения численности работников органов исполнительной власти и местного самоуправления РФ представлена на рис. 3 и рис.4
Рис. 3. Динамика изменения численности работников органов исполнительной власти и местного самоуправления, тыс. чел.
Рис. 4. Численность работников органов государственной власти и местного самоуправления на конец 2006 г., тыс. чел., %
Поэтому не случайно имеет место необходимость в современных российских условиях идейная направленность на профессионализм кадровых работников. Профессиональная конкурентоспособность означает борьбу, состязательность в динамическом процессе профессионального становления работника. Эта динамика включает такие важные элементы, как склонность к профессии управленца, профессиональную позицию, адаптацию к профессиональной деятельности, ее реализацию, профессионализм работника, профессионализацию как устойчивое воспроизводство и культивирование высшей степени профессионализма, добровольную коллективную ответственность за участие в принятии и реализации управленческих решений.
Есть нечто символическое в том, что начало XXI века ознаменовано необходимостью принятия конкретных действий в области совершенствования кадровой работы в системе государственного управления и местного самоуправления. На высшем государственном уровне заявлено о имеющихся просчетах в кадровой политике, как-то: необходимость своевременно решать назревшие кадровые вопросы; опасность недооценки идеологической и теоретической подготовки, нравственной закалки кадров управления; недопустимость проявления демографических перекосов в кадровом корпусе управления; необходимость профессионального совершенствования кадров и т.д. Главный вывод из этих уроков состоит в том, что без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искривлений - трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Кадровая работа нуждается в серьезнейшем оздоровлении.
Новейшая история со всей очевидностью указывает на то обстоятельство, что в перестройке кадровой работы в системе власти и управления сделаны лишь первые шаги. В историческом плане срок в несколько лет - чрезвычайно мал для серьезных обобщений, однако, некоторые выводы он позволяет произвести с полной определенностью. В общем плане последние годы - это время поисков, осмысления новых подходов и экспериментов, это время приобретения опыта и допущенных просчетов. Это время известного в ряде случаев сопротивления непривычным положениям, которые заявила обновленная кадровая политика.
Проявилась растерянность некоторой части государственных и муниципальных служащих, привыкших за многие годы к известным стереотипам организации управленческого труда. Таким служащим приходится или перешагивать через себя, то есть заново учиться управлению в новых условиях, или занимать выжидательную позицию с ностальгией вспоминая прошлые времена. Между тем сделано, быть может, самое главное - пришло понимание того, что максимум усилий всех субъектов кадровой работы надо решительно направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем государственной и муниципальной службы.
Перестройку кадровой работы необходимо воплощать в конкретные дела, в различные инновационные виды и формы. Фронт наступления должен быть достаточно широким. Поиск надо вести по многим направлениям. Развитие самой системы кадровой работы может идти по пути диалектического отрицания уже отработавших механизмов, отживших методов и средств. Двигаться надо не по пути бездумного отрицания, а по пути синтеза, удержания и наращивания всего позитивного, через возникновение и разрешение все новых и новых трудностей, противоречий. В сущности трудности обновления кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления связаны не только с инерцией прошлого, но и с непоследовательностью, относительной слабостью или даже бюрократическим искажением некоторых нововведений, непродуманностью механизмов реализации принимаемых решений в области кадровой политики.
Кадровая политика не может формироваться произвольно. В ней важны сбалансированные тактические и стратегические решения. Без последних любые действия частного характера могут не дать требуемого эффекта, более того - способны увлечь настолько, что ослабят внимание к главному и усложнят сит