Текучесть кадров в строительной отрасли
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ду относительно 2008-го снизился, однако по этому показателю в Европе результаты лучшее. Так, в странах Европы в 2009 году компании теряли порядка 17.4% сотрудников. Из российских компаний в 2009 году уходил каждый пятый (20.4%), что, впрочем несколько ниже, чем показателя 2008 года (22,4%).
Эксперты PwC проанализировали и затраты на подбор персонала. В России в 2009 году компании увеличили затраты на подбор персонала на рынке труда аж в 3 раза до $1,211 тыс. с $398 в 2008-м. В странах Европы в 2009 году затраты составили только $643.
По сравнению с уровнем 2008 года, снизился такой показатель как инвестиции в обучение и развитие в расчете на одного сотрудника (с $202 до $175). В странах Европы этот показатель в 2009 году составил $374 на сотрудника в год.
По наблюдениям PwC, некоторые организации активно вкладывают средства в обучение и развитие персонала имея весьма расплывчатое или не имея вовсе никакого представления об отдаче от этих инвестиций или даже об объеме затраченных средств, - говорится в обзоре аудитора. В связи с этим вряд ли приходится удивляться тому, что при возникновении финансовых затруднений эта требующая временных и финансовых затрат деятельность оказывается одной из первых, подпадающих под сокращение, - констатируют эксперты.
При этом компании стали чаще проводить обучение собственными силами, увеличив количество часов и долю внутренних расходов на данный тип обучения [30]. Это позволяет сделать вывод, что при оптимизации инвестиций в обучение и развитие многие компании старались, по возможности не снижать интенсивности программ, говорится в обзоре PwC.
Вместе с тем сокращение компаниями издержек в кризис привели к снижению размера общих затрат на персонал в расчете на одного сотрудника в России на 15%. В 2009 году этот показатель был равен $184 тыс. 504 против $217 тыс. в 2008 году. В Европе такие затраты в прошлом году составили $207 тыс. 251.
Помимо сокращения издержек за счет оптимизации численности персонала, вознаграждение (особенно в части льгот), обучение и развитие персонала оказались по результатам исследования основными областями, в которых компании продемонстрировали снижение издержек, резюмируют в PricewaterhouseCoopers [45].
Западные аналитики подсчитали, что современные зарубежные корпорации тратят на тренинги и комплексные программы обучения своих сотрудников примерно 1% от оборота. Российские предприятия также все больше средств инвестируют в обучение персонала. Насколько эффективны эти вложения? По результатам исследования, проведенного Mercer Consulting в 2010 году среди финансовых директоров крупных компаний, только 16% имеют достаточно информации относительно эффективности вложений в человеческие ресурсы [31]. О том, как рассчитать возврат на вложенные в обучение персонала средства, рассказывает наш собеседник.
В чем заключается основная сложность оценки эффективности инвестиций в обучение персонала?
Ценность знаний сотрудников для компании состоит в возможности их применения, а точнее, в результатах, которых можно добиться с их помощью. Иными словами, чтобы оценить результат проведенного тренинга, нужно установить взаимосвязь между изменением уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его работы. Но здесь возникает ряд проблем. К примеру, очевидно, что не все свои знания сотрудник применяет на практике из-за отсутствия выработанных навыков.
Другая проблема, связанная с оценкой эффективности инвестиций в развитие персонала, - влияние на результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным обучением (изменение условий труда, конъюнктуры рынка и т. д.). В качестве примера для менеджеров по продажам был проведен тренинг на тему Как добиться роста продаж. Через некоторое время продажи компании выросли. Но основную роль в этом сыграл не проведенный тренинг, а тот факт, что с рынка, на котором работает компания, ушел один из ее главных конкурентов. В таких условиях достаточно сложно определить, какой рост объема продаж был вызван увеличением доли рынка, а какой - проведенным тренингом. Подобные примеры лишь укрепляют финансовых директоров во мнении, что расходы на обучение персонала - неизбежное зло: учить персонал надо, но что это даст компании, неизвестно.
Каким может быть выход из сложившейся ситуации?
В начале 90-х годов известный эксперт в области управления персоналом Джек Филлипс разработал методику оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников [32]. Суть этой методики сводится к построению причинно-следственной связи между проведенным обучением и результатом деятельности. При этом выполнение ряда последовательных шагов, предусмотренных методикой Филлипса, позволяет исключить влияние внешних факторов на динамику показателя результативность работы сотрудников. Затем этот показатель сопоставляется с объемом вложенных средств.
Нужно четко понимать, что любой тренинг - это не дань моде, а способ решения конкретных проблем. Поэтому сначала надо определить, какие проблемы, связанные с работой персонала, есть у предприятия. Предположим, в фирме сложилась ситуация, когда сотрудники финансово-экономической службы хронически перегружены и из-за этого допускают большое количество ошибок. Руководство решает, что сотрудникам нужен тренинг по тайм - менеджменту (управлению рабочим временем). Такой подход не верен, поскольку прежде, чем проводить тренинг, нужно понять, в чем причина сложившейся ситуации. Может оказаться, что проблема не в том, что сотрудники не могут грамотно управлять свои