Текучесть кадров в строительной отрасли
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
творенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, должны быть предложены следующие мероприятия:
-разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и т. п.), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу Дети (оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев и т. д.);
-пересмотреть расценки, нормы труда для сдельщиков и заработную плату для повременщиков; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;
-составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.
Текучесть кадров порождается из-за неудовлетворённости сотрудниками условиями работы или если организация не удовлетворена определённым работником. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на работе компании, принося убытки. Люди всегда ищут высокооплачиваемую работу, поскольку растёт инфляция и ситуация в стране нестабильная. Наиболее низкая текучесть кадров в Японии, поскольку там существует система пожизненного найма. В России доля работающего населения постоянно уменьшается. Также в нашей стране наблюдается острая нехватка квалифицированных кадров. Уход из организации каждого сотрудника может быть опасен для неё, поскольку он может уйти к конкуренту. Часто сотрудников увольняют, не соблюдая деловую этику. Строительные и промышленные предприятия переживают текучесть кадров наиболее тяжело, поскольку их деятельность связана со сложными технологическими процессами.
Управление персоналом необходимо для наиболее грамотного его использования. Специалист по работе с персоналом называется HR - менеджер (human resource manager). Работы сезонного характера связаны с природными и климатическими условиями. Нельзя заключать трудовой договор с сезонным работником на неопределённый срок. Оплата труда сезонных работников осуществляется с помощью двустороннего соглашения по трудовому договору.
Существует два вида причин текучести персонала: объективные, связанные с независимостью работника, и субъективные, связанные со степенью участия персонала в трудовом процессе. Если не финансировать систему управления персоналом организации, то текучесть кадров будет расти. Нормальное значение текучести кадров варьируется от 4 до 10% в год.
Гидромеханизация является одним из самых эффективных и производительных способов комплексной механизации земляных работ. ЗАО фирма Таттрансгидромеханизация вот уже 58 лет занимается гидромеханизированными работами для нужд промышленного и гражданского строительства. Организации не грозит банкротство согласно Системе критериев Правительства РФ для прогнозирования банкротства предприятия, поскольку коэффициенты покрытия, обеспеченности собственными средствами и восстановления платёжеспособности превышает норму в несколько раз.
Инвестиции в персонал в ЗАО ТатТГМ приходятся в основном на обучение машинистов земснарядов. Когда фирма решила провести тренинг по бюджетированию для снижения текучести кадров, это мероприятие оказалось безубыточным, что тоже является результатом.
В Европе и США у организаций также существуют проблемы с текучестью кадров. Тапани Алкула - финский учёный, который провёл исследования в области мотивации труда. Алкула оперирует термином ориентация на работу, который разделяется на количественный аспект, заключающийся в том, какое место в жизни трудящегося занимает работа, и качественный аспект, который заключается в том, какое вознаграждение преобладает в конкретной фирме. Согласно Тапани Алкуле, существует три основных типа ожиданий от работы - инструментальное (материальные стимулы), ценностное (моральное удовлетворение) и социальное (посредством работы выполнять определённую функцию в обществе).
Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система Pay for Performance - плата за исполнение, то есть применение любых способов оплаты труда, при которых получаемое вознаграждение зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это происходит благодаря гибкой системе оплаты труда, которая подразделяется на следующие виды:
-комиссионные;
-денежные выплаты за выполнение поставленных целей;
-специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника;
-программы разделения прибыли;
-акции и опционы на их покупку.
Наиболее острыми проблемами для руководителей предприятий являются:
1)устаревшие технологии и основное оборудование;
2)дефицит работников определённых специальностей;
)низкая заработная плата.
Наибольший дефицит работников наблюдается в строительной отрасли. Численность персонала ЗАО ТатТГМ в период с 2005 по 2010 годы снизилась с 219 до 148 человек. Приём персонала снизился в 6 раз в 2010 году по сравнению с 2005 годом. В организации очень низкая заработная плата. Работа в фирме имеет ярко выраженную сезонность. Наибольшая ?/p>