Стратегия использования человеческого потенциала на примере ОАО "АЛПИ-сити"
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
роизводству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства)[2,9,5].
2. Принципы и проблемы использования человеческого потенциала в организации
2.1. Взаимодействие человека и организации
Основная проблема, которая может возникнуть при взаимодействии человека и организации это несостыковка ожиданий обеих сторон, несоответствие ожиданий и представлений индивида об организационном окружении и его месте в нем и ожиданий организации в отношении индивида, его роли и его места в ней.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
содержания, смысла и значимости работы;
оригинальности и творческого характера работы;
увлекательности и интенсивности работы;
степени независимости, прав и власти на данной работе;
степени ответственности и риска;
престижности и статусности работы;
степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;
безопасности и комфортности условий на работе;
признания и поощрения хорошей работы;
заработной платы и премий;
социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
гарантий роста и развития;
дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
отношений между членами организации;
конкретных лиц, работающих в организации.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя:
как специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;
как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
как член организации, разделяющий ее ценности;
как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
как человек, преданный организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;
как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и с должным качеством;
как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.
Иными словами, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное м е с т о, выполнять определенную р а б о т у и получать определенное в о з н а г р а ж д е н и е.
Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими к в а л и ф и к а ц и о н н ы м и и л и ч н о с т н ы м и х а р а к т е р и с т и к а м и, чтобы он играл определенную р о л ь в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение[5].
Сеть гипермаркетов АЛПИ-сити, будучи наиболее динамично развивающейся на сегодняшний день торговой сетью, давно успела заработать репутацию плохого работoдателя. Нанимая персонал, руководство организации уделяет мало внимания его интересам и ожиданиям, ставя свои на первый план. Такое поведение можно посчитать логичным, так как организация в данный момент находится на стадии роста. Но в вопросе проблем взаимодействия индивида и организации такая логика неуместна. Работнику, по большому счету, необходимы два основных условия приемлемые условия труда и достойная заработная плата. Пока АЛПИ не может обеспечить это в полной мере. В большинстве случаев работники принимаются только на период обучения и в последствие увольняются. Отсюда высокий уровень текучки кадров, и, соответственно, плохая репутация как работодателя.
2.2. Процесс вхождения человека в организацию
Вхождение человека в организацию связано с такими обязательными сторонами этого процесса, как: адаптация к новому окружению; коррекция или изменение человека; изменения в организации, связанные с приходом нового человека.
- Адаптация. Успех вхождения в организацию зависит от мотивации. Если у человека существует мотивация для работы в данной организации, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Психологи утверждают, что адаптация происходит при общении человека с другими членами организации [3, 6].
- Коррекция. На этапе вхождения организация разрушает поведенческие нормы входящего человека, использует разные приемы для того, чтобы заинтересовать его в работе в организации, и тем самым прививает новые нормы поведения. Такими при