Стратегическое управление в банке (на примере Банка "Союз")
Дипломная работа - Банковское дело
Другие дипломы по предмету Банковское дело
но на руководящие должности. Любой сотрудник банка может принять участие в конкурсе на замещение вакантной должности.
Одним из приоритетных направлений в работе Управления по работе персонала в настоящее время является разработка и внедрение системы мотивации работников Банка СОЮЗ.
С этой целью заключаются договора с компаниями, оказывающими услуги по мониторингу заработных плат банковского сектора как в г. Иркутска, так и во всех регионах присутствия подразделений банка.
Поскольку система мотивации включает в себя и нематериальные стимулы, планируется разработать условия планирования повышения качества работы работников банка в части обслуживания клиентов и обеспечить их практическое применение в системе Банка, развивать систему профессионального обучения по обслуживанию клиентов.
Все эти меры направлены на повышение качества обслуживания клиентов, а также служат эффективным инструментом нематериального стимулирования работников.
Создание благоприятного социально-психологического климата в банке, развитие корпоративной культуры, осуществление непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации работников позволило сформировать команду квалифицированных специалистов для достижение высокого уровня качества обслуживания клиентов.
Схема организации и управления обслуживанием клиентов, действующая в банке, выглядит следующим образом: сотрудники, называемые в банке группой Фронт (Front) работают непосредственно в зале обслуживания в секторе кредитования, вкладов и расчетно-кассового обслуживания. Эти сотрудники являются важнейшей составляющей схемы организации обслуживания клиентов, потому что непосредственно общаются с клиентами банка. Группа Миддл (middle) координирует работу группы Миддл, т.е. кредитных экспертов, операционистов, консультантов, кредитных агентов. Их роль заключается в регулировании конфликтов, контроле за деятельностью сотрудников, анализе и составлении отчетов о проделанной работе за день, месяц, год. Группа Бэк (Back) - это обслуживающий технический персонал, IT-работники, охрана банка.
Таким образом, осуществляется процесс организации и управления обслуживанием клиентов банка СОЮЗ.
.3 Выявление проблем стратегического управления банка СОЮЗ
Исследования показывают, что склонность к инновациям, использованию услуг ученых и независимых консультантов прямо пропорциональна уровню организации творческой работы банковских служащих.
Между тем, в развитии Банка СОЮЗ четко просматриваются две тенденции:
Во-первых, поиск новых организационных схем и методов стратегического управления на основе инновационно предпринимательского подхода.
Во-вторых, постепенное превращение (под влиянием конкуренции) значительной части филиалов в финансово-посреднические коммерческие организационные структуры на основе расширения и развития нетрадиционных (и, собственно, небанковских) операций (трастовые, лизинговые, консультационные, торговые, страховые и др.).
Обе эти тенденции обуславливают потоки инноваций, которые могут кардинально изменить взгляд на роль банков в социально-экономической жизни общества.
Понятие эффективности управления банком можно определить по-разному, например, она может выражаться в экономических показателях банка в целом (таких как рентабельность, прибыль и т.д.). Эффективность отдельных подразделений банка может быть представлена в виде затрат времени и средств на выполнение поставленных перед ним задач или выполнение требований по качеству результатов его деятельности.
Критерием эффективности созданной системы управления Банка СОЮЗ являются время и средства, потраченные на ее создание или перестройку. Разумеется, возможны и другие варианты определения критериев эффективности управления изменениями.
Эффективность работы персонала банка оцениваться затратами времени и средств на осуществление основных функций, а также качеством выполняемых операций.
Исходным моментом управления является определение инновационных потребностей и стратегических возможностей Банка СОЮЗ, которые определяются в результате анализа его деятельности. Решающее значение в выборе инновационной стратегии имеет человеческий фактор, обобщенной формой которого является организационная культура коммерческого банка.
В дипломной работе нами выявлены основные проблемы стратегического управления Банком СОЮЗ:
. У работников Банка СОЮЗ нет достаточной мотивации для эффективной работы. Качественного перелома в их профессиональном и должностном состоянии, как правило, добиться трудно. Персонал банка СОЮЗ не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Большинство работников не отождествляют себя с банком в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами банка.
. Персоналу банка СОЮЗ не хватает профессионализма, в частности для всесторонней оценки последствий принимаемых решений и адекватной реакции на динамичные изменения макроэкономической ситуации. До сих пор специалисты среднего звена в своих действиях больше ориентируются на поведение большинства банков на отечественном рынке финансовых услуг, нежели на результаты собственного анализа. Такая позиция, в какой-то мере оправданная в условиях стабильной макроэкономической ситуации, чревата растерянностью и неизбежными потерями в условиях