Стимулирование труда в торговле
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°зателей, отражающих необходимость повышения ил снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов, предлагается рассчитывать следующим образом:
КИ = ПП - ПС,(3.4)
где ПП сумма относительной оценки повышающих факторов;
ПС сумма относительной оценки понижающих факторов [19, с. 112].
В таблицах 3.2 и 3.3 отражены факторы, регламентирующие основания для повышения или понижения индивидуального коэффициента качества труда. При их разработке использовался подход, предусматривающий, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества труда.
Таблица 3.2
Классификатор факторов, влияющих на величину повышения индивидуального коэффициента качества труда [19, с 111].
ПоказателиЕдиница измеренияВеличина повышения
- Обучение вне рабочего места, на рабочем месте.
- Повышенная интенсивность работы.
- Применение в работе передовых приемов и методов труда.
- Выполнение работ в условия, отличающихся от условий труда по основной работе.
- Оказание помощи молодым работникам.
- Руководство практикантами.
- Увеличение нормы (зоны) обслуживания.
- Проявление инициативы при решении производственных вопросов.За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случайдо 0,2
до 0,4
до 0,2
до 0,3
до 0,1
до 0,5
до 0,3
до 0,1
Таблица 3.3
Классификатор факторов, влияющих на величину снижения индивидуального коэффициента качества труда [19, с. 112].
ПоказателиЕдиница измеренияВеличина повышения
- Невыполнение распоряжений бригадира, заведующего отделом, вышестоящего руководства.
- Нарушение правил эксплуатации торгово-технологического оборудования, техники безопасности, санитарно-гигиенических норм, противопожарных правил.
- Наличие претензий со стороны покупателей.
- Наличие ошибок в учете.За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случайдо 0,2
до 0,4
до 0,5
до 0,3
Величина относительного повышения и снижения индивидуального коэффициента качества труда определялась с учетом экспертной оценки, проведенной в рамках семинара при Институте повышения квалификации и переподготовки кадров при Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации в ноябре 2001г. В качестве экспертов выступили работники планово-экономических служб потребительской кооперации. Величина относительного повышения или снижения каждого показателя определялась ими субъективно, исходя из собственного уровня знаний, опыта и предложений.
В настоящее время для продавцов розничной торговли выплата надбавок за качество труда не предусмотрена. Следовательно необходимо предусмотреть установление такой надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда. Этот коэффициент по своей экономической сущности отражает индивидуальные заслуги работника в процессе труда (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Школа знаний для определения надбавки за качество труда в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда.
Индивидуальный коэффициент качества труда.Значение величины процентов в интервале.От 2 до 3
От 3 до 4
Свыше 45 10
15 20
20 25Для работников прилавка надбавка за качество труда (НК) в сумме может быть определена следующим образом:
(3.5)
где ИК индивидуальный коэффициент качества труда, Р1, Р0 границы (верхняя и нижняя) значение величины процентов в интервале, соответствующим индивидуальному коэффициенту качества труда; Т тарифная ставка работника в сумме [16, с. 108].
Необходимость использования надбавки обусловлено тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать рост качества труда на предприятии.
Введение надбавок за качество труда должно отражаться соответствующим образом в статистической отчетности, т.е. выплаты надбавки следует квалифицировать отдельной строкой в форме №1-т (торг) Отчет по труду. Это позволит прочитать целесообразность и эффективность таких выплат по предприятию, в будущем реализовать их величину. Экономический эффект таких мероприятий должен отразиться на росте товарооборота, экономии издержек обращения и, в конечном счете, не роте прибыли.
Социальный эффект введения таких выплат необходимо рассматривать с точки зрения работника, предприятия и потребителя. Работник получает удовлетворенность трудом, рост своей значимости в коллективе. Для ОАО ТД Неман социальный эффект проявляется в виде определенного имиджа, в повышении престижности труда на предприятии. Потребитель выигрывает в качестве торгового обслуживания и в том, что испытывает положительные эмоции от посещения предприятия. Лояльность потребителей по отношению к ОАО ТД Неман, их позитивная личная коммуникабельность будет способствовать расширению рынка сбыта.
Особое внимание следует обратить на еще одно важнейшее требование, выдвигаемое современной экономической наукой, - участие работников в организации стимулирования, которое позв