Geum.ru


Стимулирование труда в торговле

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



ыполнение общественного долга, ориентир на материальное вознаграждение, ориентир на содержание труда и на лучшие условия труда.

Материальное стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий торговли.

Организация оплаты труда является сложным процессом, правильность построения которого влияет на материальную заинтересованность работников, что в свою очередь влияет на эффективность работы целого предприятия.

Изучение организации оплаты труда в ОАО ТД Неман выявило следующие положительные моменты:

  1. организация заработной платы построена по принципу простоты и ясности, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.
  2. для стимулирования труда работников более трудоемких и менее престижных профессий ставка первого разряда дифференцирована;
  3. для стимулирования непрерывного стажа работы и закрепления кадров используются надбавки за непрерывный стаж работы. Также установлены надбавки за высокое профессиональное мастерство и классность.
  4. для мотивации работников установлены следующие доплаты:
  5. за совмещение профессий;
  6. за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);
  7. за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника;
  8. доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.
  9. для повышения качества работы и производительности труда введена система премирования.

Но в тоже время исследования организации материального стимулирования в ОАО ТД Неман показало, что действующая система оплаты труда не заинтересовывает сотрудников ОАО ТД Неман работать больше и лучше. Кроме того, большинство работников ТД Неман считают, что оплата их труда не зависит от фактических его результатов.

Учитывая сложившуюся ситуацию малоэффективности системы стимулирования труда в ОАО ТД Неман, рекомендуется рассмотреть рациональность применения следующих предложений

  1. В коллективном договоре ОАО ТД Неман предусмотрено применение сдельно-премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0,9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.
  2. При построении премиальной системы на ОАО ТД Неман учитывается обобщающий показатель наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:
  3. прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;
  4. обеспечение рентабельной работы;
  5. соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;
  6. рост производительности труда в сопоставимых ценах.
  7. Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.
  8. В ОАО ТД Неман предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляется результаты расчета каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

Список использованных источников

  1. Единая тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь 21 января 2000 г. №7
  2. Декрет Президента Республики Беларусь № 39 от 07.10.1999 г. тАЬО некоторых вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предпринимателитАЬ.
  3. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. №1972 тАЬО дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономикитАЭ
  4. Постановление Совета Министров № 937 от 16.06.1998 г. тАЭО мерах по совершенствованию организации о