Geum.ru


Стимулирование труда в торговле

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



?борота и прибыли; повышение уровня обслуживания покупателей, экономия материальных ресурсов, роста производительности труда, а затем условие распределения прибыли сверх установленного размера между работниками предприятия.

Для определения наиболее рационального показателя применительно к конкретным условиям торговли целесообразно производить оценку степени соответствия каждого отдельного показателя всей совокупности обязательных и дополнительных требований. Комплекс требований, которые целесообразно учитывать при выборе показателей премирования, определяется, с одной стороны, названными типовыми положениями, а с другой задачами, которые должны решаться на рабочем месте с учетом особенностей рабочего процесса: предмета труда, средств труда и непосредственно самого труда.

Таким образом, предлагаемые подходы к совершенствованию материального стимулирования труда в торговле заключаются в следующем:

  1. Тарифная часть оплаты труда должна занимать 70-90% общего заработка работника.
  2. 10-30% заработка никем не гарантируются и право на них получают только, если производительность отдельного работника и всего предприятия достигает желаемой величины.
  3. при получении достаточного размера прибыли работает формула участия в прибылях.

С переходом на новые условия хозяйствования проявляется следующие мотивирующие функции оплаты труда:

  1. размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;
  2. усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов на себя и на других;
  3. постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты труда;
  4. расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;
  5. изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность.

Учитывая все выше сказанное, автором предлагается:

  1. В коллективном договоре ОАО ТД Неман предусмотрено применение сдельно-премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0.9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.
  2. При построении премиальной системы на ОАО ТД Неман учитывается обобщающий показатель наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:
  3. прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;
  4. обеспечение рентабельной работы;
  5. соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;
  6. рост производительности труда в сопоставимых ценах.
  7. Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.

3.2 Применение индивидуального стимулирования труда в ОАО ТД Неман

Существующая система стимулирования трудовой активности в ОАО ТД Неман в значительной мере оказалось малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Необходимо обратить внимание на коллективный характер системы стимулирования в ОАО ТД Неман, отсутствие индивидуального подхода. Возникает необходимость включения системы стимулирования и мотивации труда в общую схему менеджмента персонала, когда планируется и организовывается как труд коллектива, так и карьера каждого отдельного работника. Именно здесь заключено множество мотивов и стимулов.

Стимулирование повышения качества труда должно проводиться по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника). В условиях рыночной экономики стимулирование предприятия осуществляется путем роста объема продаж и прибыли и достигается не в последнюю очередь продуманной и постоянно поддерживаемой стратегией престижа, основанной на разработках менеджмента качества.

Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда.

В