Совершенствование системы управления персоналом в учреждении культуры
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?алом имеет значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере культуры. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;
. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, а также процедур прекращения договора найма;
. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.
1.3 Особенности управления персоналом в учреждении культуры
Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей учреждения культуры. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.
Управление персоналом в учреждении культуры, как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников: методы стимулирования, убеждения, волевого воздействия.
Эффективность управления основывается на качестве работы персонала. Дж.Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество работы персонала, как ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство из работы в этой организации.
Высокое качество трудового процесса определяется:
. Работа должна быть интересной.
2. Персонал должен получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3.Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
4.Персонал должен принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу.
.Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
Качество управления персоналом повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросе руководства, обучение, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для творческой деятельности в учреждении культуры при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Рассматривая вышеизложенный теоретический материал, уместно было бы выделить несколько направлений по эффективному управлению персоналом в учреждениях культуры. Усиление мотивации деятельности персонала неизбежно приводит к повышению уровня профессионализма в оказании услуг населению. Что приводит к повышению статуса учреждения. Для мотивации возможно использование материального и не материального стимулирования персонала, которое вытекает из объективной оценки качества труда каждого преподавателя в отдельности (САС). Так же следует учитывать стиль управления руководителя данного учреждения, внося при необходимости нужные коррективы в работу по обеспечению эффективной деятельности всего персонала и учреждения, как единого организма. Напомним, что из за специфики деятельности учреждений культуры (зачастую это некоммерческие организации) материальное стимулирования данной деятельности не всегда может принести результат. Люди, работающие в таких учреждениях, являются личностями творческими. На качество выпускаемой ими продукции (услуг, оказываемых населению) влияют такие факторы:
недостаточно стабильная финансовой поддержки со стороны городского управления по созданию условий для успешной работы;
размер заработной платы зачастую не удовлетворяет работников учреждений культуры.
Руководитель учреждения должен прибегать к мероприятиям по заинтересованности работников для повышения качества предоставляемых ими услуг, по средствам улучшения управленческой деятельности относительно каждого в отдельности работника.
Рассмотрим модель управления персоналом, наибол