Совершенствование системы управления персоналом в учреждении культуры
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?тельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Следует заметить, что доплаты и надбавки к окладам и тарифным ставкам применяют уже в течение многих десятилетий. Их можно разделить на следующие виды:
доплаты и надбавки, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями;
надбавки и доплаты, характерные для бюджетных организаций и обязательные только для них;
надбавки и доплаты, выплата которых производится по усмотрению самой организации в зависимости от ее финансовых возможностей. Надо иметь в виду, что основания для их выплат должны быть предусмотрены коллективными договорами и соглашениями.
Исходя из порядка установления надбавок и доплат их можно условно разделить на несколько групп.
В еще одну самостоятельную группу можно объединить доплаты и надбавки, введение которых является непосредственным правом организации.
Организация также самостоятельно устанавливает размеры таких выплат исходя из имеющихся денежных средств. Например, за напряженность, за ненормированный рабочий день, за профессиональное мастерство, за высокое качество труда и др.
Исходя из этого согласно указу Президента РФ от 13 мая 1992 г. №509 О дополнительных мерах по социальной защите и стимулированию труда работников образования. С 2007 году местная администрация сочла возможным учредить надтарифный фонд для школ искусств города в размере 10% от заработной платы.
Нами было разработано и в последствии утверждёно местным профсоюзным комитетом, начальником отдела по культуре городского округа г. Михайловки Положение о надбавках.
Изучая деятельность учреждения за прошедший 2006 год, когда не было предложено усиление мотивационного аспекта за счет материального стимулирования и отчёты за 2007 год после проведения ряда мер по реализации предложенных введений по улучшению финансового состояния персонала. Работа данного метода принесла свои результаты и стала очевидна по внеклассной работе преподавателей (участие в конкурсах, фестивалях, выставках различного ранга, участие в местных и выездных концертах на различные площадки города). Очевидно, что количественный и качественный фактор несомненно повысился. У преподавателей повышается самооценка. Теперь каждый знает, что труд с учеником по подготовке его к конкурсам или другим выступлениям не проходит незамеченным, как с общественной так и административной точки зрения. Возможность демонстрации своего профессионализма в педагогической работе по средствам учеников и исполнительского мастерства в концертной деятельности заставило преподавателей по новому оценить свой труд.
С большим энтузиазмом стали относиться к требованиям, которые поступают о директора школы, т.к. в процессе реализации предложений руководитель лично стал больше общаться с подчинёнными. Сократился путь доведения информации до преподавателей. Раньше директива спускалась к адресату через многие ступени административного управления, сейчаiепочка заметно сократилась. Изменился и стиль управления руководителя. Раньше не смотря на то, что он и так был демократический, т.е. расположен к делегированию полномочий. предоставляя подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов связанных с их деятельностью. То сейчас к этому прибавилось новая модель управления: творческое участие (по поводу того, как лучше сделать работу, коллективизм и моральные стимулы, приверженность к работе, фирме, начальнику, коллективу), экономическое и моральное стимулирование к тотальному творчеству.
Преподаватели стали увереннее в своих силах, им стало интересно работать на результат, который несёт ещё и материальную подоплёку. Ведь чем выше успехи, тем выше оценка САС, тем выше оплата труда и соответственно выше надбавка за участие в конкурсах, концертах и т.д. Получается определённый замкнутый круг, который приносит результат для каждого в частности и для учреждения в целом.
2.3 Основные направления по улучшению использования персонала
Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 можно назвать следующие:
. Повышение профессионализма в управлении. Сокращение пути следования административного решения.
. Повышение мотивации работника, как стимула к эффективному использованию потенциала преподавателей в работе с учениками.
. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства, как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке iенариев ожидаемого развития ситуации.
. Премирование работников по результатам их работы из надтарифного фонда.
На фоне возрастающей роли доплат, надбавок и дополнительной оплаты за совместительство неоправданно скромной выглядит в структуре заработной платы роль премий. Теоретически премирование - весьма гибкий и эффективный стимулирующий институт. На практике роль премии нередко сводится к поощрению юбиляров или под видом премий оказывается материальная помощь нуждающимся в ней сотрудникам. Во всех этих случаях премия не выполняет своей главной функции - поощрения за особые достижения в труде.
Под премированием, как правило, понимается выплата работникам