Совершенствование системы управления персоналом в учреждении культуры
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и новому циклу.
Из приведенного выше перечня этапов становиться понятным, что при построении структуры управления необходимо учитывать то обстоятельство, что все эти этапы должны быть структурно обеспечены в ходе управленческой деятельности.
Эта система получает информацию из внешней среды (методического объединения), например:
правовое регулирование образовательного комплекса;
информации о состоянии сферы дополнительных услуг;
директивные указания от вышестоящих организаций (актуально для филиалов).
Целями управляющей системы верхнего уровня являются:
максимизация качества оказываемых услуг при ограниченных ресурсах;
сохранение и дальнейшее развитие нововведений.
В теории управления определено понятие наблюдаемости системы. В принципе, это определяет насколько достоверна информация о структуре управляемой системы и достоверности информации, получаемой о состоянии системы. Систему управления можно классифицировать как частично наблюдаемую по следующим соображениям:
в сфере предоставления услуг невозможно полностью учесть человеческий фактор;
часть информации поступает с тем или иным запаздыванием;
верхнее звено управления не имеет полной информации о состоянии нижестоящей, как из принципа делегирования полномочий, так и в связи с малой значимостью некоторых подсистем управления.
Итак, достоверность и полнота поступающей информации является фактором, влияющим на процесс управления.
Следует не забывать, что при всех трудностях, которые возникают при реализации управления персоналом в учреждениях следует учесть ещё один не маловажный факт - это человеческий фактор.
При использовании организационных инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации, то организационные инструменты должны направлять поведение работников в процессе труда в русло интересов учреждения, предопределяя тем самым желаемые результаты.
Одним из эффективным инструментом является оплата труда, которая в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.
Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, в какой мере на человека воздействуют стимулы.
Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов.
1.2 Концепция стимулирования и мотивации персонала
мотивация персонал управление стимулирование
Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.
Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы:
во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок;
во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования;
в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема услуг, прибыли, улучшать использование производственных ресурсов.
Для этого необходимо:
механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности учреждения, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный результат труда коллектива;
величина фондов оплаты труда социального должна определяться достигнутыми конечны