Совершенствование системы управления персоналом в учреждении культуры
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?и результатами труда коллектива.
Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи по сознательному включению закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодиiиплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом.
Особенно трудно осуществлять текущий контроль над представителями не стандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодиiиплина, а также контроль по конечным результатам.
Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем над их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей организации, как системы целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации. Повышение роли самоконтроля и самодиiиплины в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной, по сравнению с методом награждение-наказание по схеме стимул-реакция, мотивации в управлении персоналом.
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).
Потребности могут быть:
- естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);
- врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);
первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности);
материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
минимальный, обеспечивающий выживание;
нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;
уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать.
Интересы классифицируются следующим образом:
1. По содержанию - материальные, духовные, профессиональные и
проч.
. По направленности - на деятельность или на результат.
3. По широте - концентрированные и распределенные.
4. По устойчивости - длительные и кратковременные.
Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него, объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.
Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием стимулов (лат. stimulus - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.
Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения персонала можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчают получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Однако чисто экономический подход несостоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать, поскольку против него р