Совершенствование системы управления персоналом в учреждении культуры
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
е заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой то мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.
Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.
Не менее важно убедить работника в том, что данное решение выражает интересы его самого и его коллег, что оно ко времени и вполне выполнимо. Эффективным методом повышения мотивации является привлечение в той или иной форме к разработке концепции, ключевых положений и целей проекта решения. Будущие исполнители становятся соавторами готовящегося проекта, решения, хорошо понимают его замысел, согласны с ним, чувствуют свою ответственность за его реализацию.
Т. к. работник становится соавтором решений творческого и производственного процессов, ему необходимо быть уверенным в значимости своего вклада и справедливой оценки качества своего труда.
Такой оценкой является система аттестаций и собеседования (САС).
САС - ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника и его руководителя. Главная цель САС - контроль за индивидуальной производительностью, а также выяснения потребности в повышении образования.
Деятельность каждого сотрудника оценивается по пятибалльной шкале. Высшая оценка - 1.Получивший единицу должен быть немедленно повышен. Большинство работников попадает в группу с оценками 2 и 3.
Для получивших 5, т.е. неудовлетворительно руководитель определяет краткосрочные цели и аттестовывает их еще минимум два раза. В случае повторения этого результата работник может быть уволен.
САС - процесс, гарантирующий справедливую оценку труда. Несправедливая оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя оценку, должен получить согласие на нее своего руководителя и самого подчиненного. Поэтому он должен быть готов к справедливому обоснованию своего решения.
Благодаря САС работник точно знает, чего он стоит. Он рассчитывает на справедливое к себе отношение и его получает.
То есть все построено так, чтобы работник сам всегда стремился достичь поставленных ему целей, причем скорее для самоутверждения, чем для получения материального поощрения. А стимул в этом случае полезен для создания особой атмосферы увлеченности. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в коллективе.
Аттестация - это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности.
Существует большое количество за и против официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.
Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.
Целями аттестации являются:
регулярная оценка успешности деятельности сотрудника
осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий
основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками
составление плана обучения и развития сотрудников
- внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).
Основными критериями при проведении аттестации служат объем и качество труда работника - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.
Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах воздействия на персонал и без выработки соответствующей концепции управления.
Кроме того, управление персо