Совершенствование системы отбора персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?гими кандидатами?5. Kак бы Вы описали близкого к идеалу и далекого от него начальника?6. K кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?6. Вы чаще соглашаетесь или спорите и почему?7. На какую зарплату Вы рассчитываете?7. Kак бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?8. Что бы Вы могли рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?8. Kак бы Вас описали ваши коллеги и начальство тремя прилагательными?9. Kак Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?9. Kакие трудности, по Вашему мне-нию, могут возникнуть у Вас на новом месте?10. Kакими качествами должен, по Вашему мнению, обладать персональный менеджер?10. В какие сроки вымогли бы приступить к новой работе?11. Kакие личностные качества цените в себе больше всего?11. Kак Вы сейчас планируетесвой рабочий день?12. Не помешает ли Ваша личная жизнь работе, связанной с ненормированным рабочем днем?12. Что Вам необходимо, чтобы быстрее войти в курс дела?13. Чем Вы любите заниматься в свободное от работы время?13. Kак Вы будете готовиться к встрече с потенциальным клиентом?15. Kак Вы представляете свой первый день в должности персонального менеджера?14. Kак Вы будете договариваться о встрече? И с кем?16. Kакие мероприятия по привлечению клиента на обслуживание в банк можете предложить?15. Kак Вы представляете свое будущее через пять лет и как собираетесь его добиться?17. В чем заключаются основные правила подготовки коммерческих писем потенциальному партнеру?18. Kакие виды презентации банковских продуктов можете назвать?19. Что значит эффективная продажа, ориентированная на клиентов?
В ходе этого вида интервью члены комиссии четко придерживаются заранее составленных вопросов, не уводя разговор в сторону. Цель оценить профессиональные и коммуникативные качества кандидата. Интервью позволяет определить:
- заинтересованность в выполнении функций менеджера;
- активность жизненной позиции;
- целеустремленность;
- степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
- стремление к лидерству;
- способность руководить и готовность подчиняться;
- уровень интеллектуальной активности;
- способность творчески подходить к решению вопросов;
- степень самокритичности и объективности оценок;
- умение хорошо говорить и слушать.
Кроме структурированной интервью, можно использовать, как дополнительный источник оценки - решение проблем. Суть его в том, что кандидату предлагается проблема, которую надо решить, или конкретное задание, которое следует выполнить, например: составить план действий по привлечению на обслуживание в банк клиента или подготовить коммерческое предложение для него. После выполнения кандидатом задания члены комиссии задают уточняющие вопросы.
Данный подход к оценке кандидата является достаточно новым в отборе менеджера, но он весьма полезный и эффективный, поскольку сразу проявляются индивидуальные характеристики и профессиональные качества претендента.
Необходимо отметить, что правильный выбор источника отбора, вида собеседования, построения вопросов для проведения интервью повышает эффективность результатов и качество оценки кандидатов.
Таким образом, предложенная система отбора кандидатов на вакантные должности персонала Сбербанка, на наш взгляд, может эффективно помочь банку решить проблему поиска высокопрофессиональных кадров.
3.3 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности
Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала Сбербанка (банковских менеджеров) определено собеседование, нами разработана технология проведения личных собеседований, т.к. грамотно проведенное собеседование - это не только возможность найти подходящего сотрудника и правильно выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять престиж банка.
1. Критерии оценки кандидата и определения его соответствия вакантной должности
Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Поэтому необходимо обязательно привлекать для проведения собеседования высококвалифицированных специалистов-психологов.
Собеседование по отбору персонала (интервью) представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель собеседования заключается в оценке:
- способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (может ли выполнять данную работу);
- заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли выполнять данную работу);
- управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли требованиям корпоративной культуры);
- безопасности кандидата для компании.
Таблица 12 - Критерии оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника)
Может (способности кандидата)Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.Хочет (мотивация кандидата)Объекти