Совершенствование системы отбора персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
бора и оценки персонала необходимо развитие организационного механизма:
- тесное увязывание с существующей в Сбербанке, поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой;
- она должна вносить свой вклад в эффективную работу и других программ: обучения и повышения квалификации, расстановки кадров, мотивации персонала и др.;
- результаты дадут ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения;
- также может быть определена эффективность действующих в организации программ обучения и повышения квалификации;
- активное вовлечение руководителей Сбербанка в систему оценки персонала они могут выступать в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов отбора, оценки и выработке критерий разных категорий работников. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы;
- необходима организация обучения работников, участвующих в подготовке и проведении, т.к. недостаточный уровень необходимых знаний и навыков, производящих отбор и оценку персонала, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются. На наш взгляд, обучение должно рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы отбора и оценки персонала, т.к. оно обеспечивает освоение новых методов отбора и оценки персонала и навыков проведения оценочных интервью.
Предлагаемые в данной работе процедуры отбора и оценки персонала имеются ряд отличий, что в общем виде отражено в таблице 13.
Таблица 13 Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала
Методы отбора и оценкаДействующаяПредлагаемаяИсточники отбораОсновной: внешний - из других организацийОсновной: внутренний с использованием внутрикорпоративного конкурсаКритерии отбораФормализованные - для всех специальностейРазрабатываются специальная система критериев для каждой специальностиОценка профессиональных качествОсновной:
-неструктурированное собеседование,
-вопросы заранее не готовятся,
-беседа проходит в свободной формеПредусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и методами.
Собеседование структурированное с заранее составленным вопросам, проводится по четко составленному плану с привлечением высококвалифицирован-ных консультантов-психологов
В основе предлагаемой системы отбора и оценки персонала лежат следующие принципы, которые в действующей системе отбора персонала в Сбербанке либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Это:
- обязательный внутрикорпоративный конкурс;
- система критериев оценки должна специально разрабатываться в соответствии со спецификой его будущей деятельности, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора профессионально важных качеств), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры кандидатов;
- испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;
- оценка производиться не только работниками банка, но и специально приглашенными квалифицированными специалистами-психологами, что делает возможным учет сложно поддающихся описанию психологических факторов;
- в специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач;
- каждый участник оценки оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов;
- оценивается реальное поведение, а не гипотезы о его причинах, выявляться и описываться качественные характеристики, индивидуальные особенности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволит оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в профессиональной деятельности.
Предлагаемая система отбора и оценки персонала несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.
Преимущества предложенной усовершенствованной системы отбора и оценки персонала для банка видится в следующем:
- валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;
- объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.
- возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;
- возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;
- формирование команды с высоким потенциалом;
- подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом.
Преимуществами для кандидатов являются: