Geum.ru


Совершенствование организационной культуры образовательного учреждения, на примере Восточно-Сибирского института туризма

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



? ли Ваше мнение при корректировке организационной культуры?

На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, Восточно-Сибирский институт туризма обладает основными составляющими организационной культуры.

Анкета №3 (приложение 5) составлена по теории исследования голландского ученого Г. Хофштеде и французского консультанта по управлению Д. Боллинже. В основу своей диагностики они положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм - коллективизм и мужественность- женственность.

Анализируя ответы сотрудников ВСИТ, по данной анкете, можно сделать следующие выводы:

Параметр дистанция власти определяется по вопросам № 1, 2, 3. В данном учебном заведении он имеет среднее значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством (66,7 %):

Рис. 13. Как часто сотрудники выражают несогласие с мнением руководства хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (83,3 %).

При ответе на вопрос: Каков реальный тип вашего руководителя? мнения разделились ровно пополам.

Рис. 14. Тип реального руководителя

По этому параметру очень сложно оценить организационную культуру и сказать о каких-то его характерных чертах, но ориентируясь ещё на некоторые данные можно сказать, что для ВСИТ характерно завышенное значение данного параметра, что свидетельствует о том, что в данном учебном заведении придерживаются следующих мнений:

.Неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;

.Иерархическое устройство - это природное неравенство;

.Только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;

.Подчиненные рассматривают своих руководителей как других людей;

.Высшее руководство недоступно;

.Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;

.Тенденция к централизации;

.Организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды;

.Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников;

.Большая дифференциация заработной платы;

.Низкая квалификация сотрудников низшего уровня;

.Белые воротнички обладают более высоким статусом по сравнению с синими воротничками.

По изменению значения первого параметра дистанция власти один лишь совет: перераспределить власть в организации: уменьшить количество управленческого персонала; уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудниками; давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников; все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса; повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

Параметр тенденция к избежанию неопределённостей определяется через ответы на вопросы № 4, 5, 6: 33,3% опрошенных сотрудников согласны, с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать, 66,7% не согласны с данным утверждением; большая половина сотрудников желают проработать во ВСИТ еще долгое время (66,7%); частое стрессовое состояние испытывают на работе 83,3% опрошенных.

Рис. 15. Как часто нервничают на работе сотрудники

Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение, что сопрягается со следующими чертами:

1.У работников большая тревога за будущее;

.Большая сопротивляемость изменениям;

.Стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

.Работники отдают предпочтение крупным организациям;

.Низкая мотивация на достижение целей;

.Боязнь неуспеха;

.Слабая готовность к риску;

.Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

.Руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

.Правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;

.Конфликты в организации нежелательны;

.Соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

.Меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

.Неготовность к определенной работе;

.Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность;

.Низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Высокий индекс стремления к избежанию неопределённостей свидетельствует о том, что руководитель в большей степени занят частными вопросами и деталями, он ориентирован на выполнение задания и более или менее постоянно в своём стиле управления, не любит принимать рискованных решений и брать на себя ответственность, низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Для того чтобы изменить значение второго параметра можно использовать следующие рекомендации: чаще идти на риск; установить различные критерии для подбора руководителей и рядовых сотрудников; повышать мотивацию на достижение целей; не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остаётся нерешённой; усилить конкуренцию между сотрудниками.

Показатель индивидуализм-коллективизм. Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы № 7, 8, 9, 10. Большая часть сотрудник