Совершенствование кадровой политики на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Министерство образования и науки РФ
ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра Экономики и Менеджмента
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Совершенствование кадровой политики на предприятии
г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Кадры предприятия
.2 Содержание кадровой политики
1.3 Сущность и структура кадровой политики
. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА НОВО -ИРКУТСКОЙ (Н-ИТЭЦ)
2.1 Характеристика предприятия
.2 Анализ основных технических показателей Н-ИТЭЦ
.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Н-ИТЭЦ
2.4 Анализ подготовки и повышения квалификации кадров Н-ИТЭЦ
2.5 Организация ННОУ УЦ ОАО Иркутскэнерго - ДЗО ОАО Иркутскэнерго (дочернее зависимое общество при ИД)
2.6 Кадровая политика на Н-ИТЭЦ
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ - КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Оценка персонала. "ияние результатов оценки на обучение и развитие персонала
3.2 Развитие корпоративной культуры
3.3 Внедрение принципов аутплейсмента
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы
Кадровая политика - это выбор и реализация предприятием средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.
Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для предприятия, и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказать влияние на выработку политики предприятия.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и диiиплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
До 90-х годов кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Управление на российских предприятиях в настоящее время претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в службы управления персоналом. В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор.
Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия.
Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.
Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм все