Совершенствование кадровой политики на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?аботе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.
3.3 Внедрение принципов аутплейсмента
Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам - психологической, информационной, консультационной). Заполнение анкеты при высвобождении (см. Приложение Ж). Преимущество метода - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми работниками или обращение за помощью в кадровые агентства).
В связи с внедрением аутплейсмента в работу кадровой службы, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма, обязательная психологическая консультация, обучение методам поиска работы, обучение работы с кадровыми агентствами, консультации по порядку обращения на биржу труда. Рекомендуется проводить консультации о правилах поведения на собеседовании, о грамотном составлении резюме. Эти мероприятия позволят: снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним); уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам; сохранить положительный имидж организации; остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.
Применив предлагаемые мероприятия, Н-ИТЭЦ, несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.
Заключение
Дипломная работа посвящена вопросам совершенствования кадровой политики в Н-ИТЭЦ филиала ОАО Иркутскэнерго.
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.
В данной дипломной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности Н-ИТЭЦ, анализ численности и состава и структуры персонала Н-ИТЭЦ, анализ движения персонала, оценка персонала, внедрение принципов аутплейсмента, организация приема персонала и повышения его квалификации.
Сегодня именно персонал становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия.
Резюмируя вышеизложенный материал о состоянии трудового потенциала на Ново - Иркутской ТЭЦ можно отметить, что в последнее время произошло увеличение выработки электроэнергии, фонда оплаты труда.
Было отмечено несоответствие фактической численности персонала нормативной. Причем данная тенденция является стабильной, поскольку на протяжении всей своей деятельности станция осуществляло свою деятельность, испытывая недостаток рабочей силы. На предприятии преобладает персонал в возрастном интервале от 45 лет по всем должностным категориям.
В результате проведения реструктуризации снизилась численность пенсионного возраста, кроме того, произошедшие внутренние перемещения персонала, затрудняют определение уровня их квалификации.
Средний возраст работников на конец 2009 года составил: среди всех работающих от 45 лет, среди руководителей и заместителей от 35 до 40 лет, среди специалистов от 45 лет, среди служащих - работающие пенсионеры, среди рабочих от 45 лет.
На предприятии преобладает персонал с высшим, средним и средне-специальным образованием. Около 1,3 численности персонала имеют стаж более 20 лет в энергетической отрасли, что свидетельствует о достаточно квалифицированном составе работников, хорошем имидже предприятия. В настоящее время большое внимание уделяется обучению персонала. Затраты по обучению зависят от того, где оно проводится. В течение года 50-60 % персонала проходят обучение по подготовке и повышению квалификации.
Изучение данных показателей на - Ново-Иркутской ТЭЦ - показало следующее:
для предприятия характерна традиционная структура, существовавшая при централизованной экономике в течение долгих десятилетий. Функции и задачи, реализуемые на предприятии, соответствуют в полной мере современной концепции управления персоналом.
Основной проблемой кадровой политики Н-ИТЭЦ является омолаживание коллектива, привлечение квалифицированных кадров к деятельности на предприятии и возможность профессионального роста, повышение квалификации.
Реализация на практике всех перечисленных в дипломной работе мероприятий позволяет сделать персонал предприятия более профессиональным, повышает его роль, значимость на производстве.
Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено обучать персонал не в других учебных центах, а не