Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
? несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий.
Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, в зарубежном праве - это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).
В законодательстве зарубежных стран установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии - 6 месяцев при стаже до 10 лет, I год при стаже более 10 лет; в Нидерландах - 2 года независимо от трудовою стажа работника).
Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников в Швеции и Люксембурге, для служащих - в Нидерландах. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55-60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.
В Российском трудовом законодательстве тоже предусмотрены основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной. Это несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В старой редакции ТК РФ также к этой группе относили: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Но редакция ТК РФ от 30 июня 2006 года отнесло это основание к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 5 п.1 ст. 83 ТК РФ).
Согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации, подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника.
Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
О необходимости проведения аттестации Трудовой кодекс указывает лишь в ст. 81 ТК РФ, а само понятие аттестация в ТК РФ отсутствует.
Аттестация кадров - явление широко распространенное в странах с развитой рыночной экономикой, она широко применялась в СССР. Что касается российской предприятий и организаций, то по мере роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращаются к аттестации как к одному из направлений проведения своей кадровой политики.
Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Рассмотрим случай из судебной практики.
В Пировский районный суд Красноярского края в феврале 2011 г. обратилась С. с иском к Администрации района о восстановлении на работе в должности ведущего специалиста по архитектуре и градостроительству отдела муниципального хозяйства администрации района, о взыскании утраченного заработка за период вынужденного прогула.
Распоряжением главы района от декабря 2010 г. истица была уволена на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Увольнение с работы истица считает незаконным и необоснованным, поскольку она соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией ведущего специалиста, согласно которой необходимо среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет. Она имеет диплом, по своей специальности проработала более 10 лет. На аттестацию её непосредственным руководителем был представлен положительный отзыв, в котором сделан вывод о соответствии С. занимаемой должности. Не имея никаких данных, без каких либо оснований аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии С. занимаемой должности, так как у неё нет высшего образования, и она не отвечает типовым квалификационным требованиям
Рассмотрев дело, суд пришёл к следующему.
Распоряжением главы района С. уволена на основании п.3 ст. 81 ТК РФ в связи