Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
Содержание
Введение
Глава 1. Правовое регулирование прекращения трудового договора
.1 Понятие трудового договора
.2 Общие основания прекращения трудового договора
.3 Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Глава 2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам
.1 Расторжение трудового договора работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем
.2 Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников
Глава 3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, относящимся к личности работника
.1 Расторжение трудового договора работодателем в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
.2 Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
.3 Расторжение трудового договора работодателем по основанию однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
.4 Расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя
.5 Расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, проступка, несовместимого с продолжением данной работы
.6 Расторжение трудового договора работодателем в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов
.7 Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером
Заключение
Список литературы и источников
Приложения
Введение
В условиях рыночной экономики основной формой реализации свободы труда для большинства физических лиц это трудовой договор, а заработная плата является основным источником существования для экономически активной части населения. В связи с этим, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одной стороны затрагивает жизненные интересы работника и членов его семьи, так как работник лишается основного источника дохода, а с другой стороны, позволяет работодателю гибко и эффективно осуществлять хозяйственную деятельность предприятия и управлять персоналом.
В Европе в ХХ веке сформировались две главные модели правовой регламентации индивидуальных расторжений трудовых отношений по инициативе работодателя. Первая допускает увольнение с предупреждением без уважительных причин по усмотрению работодателя. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба - по уважительным причинам: первый (обычный) - с предупреждением; второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) - без предупреждения . Первая модель преобладала до Второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В настоящее время превалирует вторая модель. Ее главные классифицирующие признаки - наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение. Доктрина найма по воле работодателя окончательно утвердилась в Америке в конце XIX века. Согласно этой теории работодатели могли увольнять работников в любое время по своему желанию, если иное не было предусмотрено трудовым договором. В дальнейшем эта доктрина перетерпела изменения (50-е года ХХ века), признав право работника оспаривать в судебном порядке незаконное увольнение, руководствуясь принципом общественной политики.
В последнее время в связи с процессами глобализации актуальным стал вопрос об унификации и сближении трудового права стран участниц ЕС. В 2006 году 22 ноября в Брюсселе Европейской комиссией была принята Зеленая книга О модернизации трудового права для решения проблем возникших в ХХI веке. Цель данной Зеленой книги начать общественное обсуждение, как улучшить трудовое право для достижения целей Лиссабонской стратегии: долгосрочное развитие с образованием большого количества рабочих мест. Достижение поставленных целей рассматривается в аспекте адаптации норм позитивного трудового права к условиям рынка. По мнению ряда экспертов, такая адаптация может ухудшить положение работников и сделать их менее защищенными от несправедливого увольнения.
Нормативные акты ЕС не регулируют вопросы, связанные с основанием увольнений по инициативе работодателя. Только ст.30 Хартии основных социальных прав трудящихся (в редакции 2000 года), закрепляет положение о том, что каждый рабочий имеет право на защиту от необоснованного увольнения, согласно праву Сообщества, национальному праву и практике. Защита от несправедливого увольнения относится к основным правам человека и поэтому составляет центральный элемент Социальной модели Европы. В области международного трудового права, данный вопрос регламентирует ст.4 Конвенции Международной Организации Труда №158 Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателей от 2 июня 1982 года. В ст.3 Конвенции указанно: в понимании данной Конвенции термины увольнение и прекращение трудовых отношений означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Объектом правового регулирования данной конвенции является расторжение трудового д