Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровой политикой ресторана-экспозиции "8 Проходная"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
енный состав (рисунок 5) так же включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы.
Таблица 1 - Количественный состав персонала предприятия
ДолжностьКоличество работниковГенеральный директор1Главный бухгалтер1Бухгалтер2Менеджер4Hostes4Официант14Бармен9Шеф повар1Повар13Гардеробщик4Охранник15Мойщик посуды4Уборщица4Ди-джей4Танцовщица Go-go8Танцовщица стрип10Всего98
Рисунок 5 - Качественный состав персонала предприятия
Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев систему управления кадровой политики предприятия.
Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):
-F = число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.
-F1 = среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.
Проведя расчеты по данным формулам, было выяснено, что в 8 Проходной наблюдается естественная текучесть, равная 4,15% в год, она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
При проведении анкетирования среди персонала ресторана выявлены основные причины, способствующие увольнению работников данной организации:
-неконкурентоспособные ставки оплаты;
-несправедливая структура оплаты;
-нестабильные заработки;
-продолжительные или неудобные часы работы;
-плохие условия труда;
-деспотичное или неприятное руководство;
-проблемы с проездом до места работы;
-отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения
-квалификации, развития опыта, карьерного роста;
-работа, в которой нет особой нужды;
-неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
-неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
-изменяющийся имидж организации;
-работа с персоналом по принципу соковыжималки (жесткая структура);
-прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
Следует отметить, что текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия освежается, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей, которые можно использовать в дальнейшем для развития ресторана-экспозиции.
Гибкость кадровой политики данного предприятия оценивается исходя из ее характеристик:
-стабильности;
-динамичности.
Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств, то есть уметь быстро реагировать на изменения во внешней и внутренней среде.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства, то есть каждый работник вносит свой вклад в развитие и достойное существование предприятия.
Для выявления интересов работника и того, насколько они удовлетворяются, было проведено анкетирование персонала, опрошено 42 человека. В результате опроса сделаны выводы о том, что по большому счету интересы персонала учитываются, систематически проводятся собрания с генеральным директором, на которых обсуждаются потребности и недовольства персонала. Еженедельно составляется график работы, в его планировании может принимать непосредственное участие сам персонал, выставляя себе рабочие смены в графике пожеланий. По результатам анкетирования было определено, что 77% персонала довольны своей работой; 74% - довольны работой менеджера по персоналу; 83% опрошенных довольны уровнем заработной платы и формой оплаты труда (от выручки); 62% - устраивает количество рабочих часов.
Главный принцип кадровой политики - эффективный труд и личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться. Это проявляется в оплате труда у официантов, барменов. Она зависит от выручки официанта / бармена в течение месяца. Чем больше выручка, тем больше заработная плата, у поваров же заработная плата зависит от количества заказов, тем самым это даёт им мотивацию готовить лучше и вкусней, чтобы клиенты были довольны заказываемыми блюдами и приходили сюда вновь и вновь. Конечно же, заказы по кухне зависят и от официантов, поэтому генеральным директором было придумано нововведение: если выручка официанта непосредственно по кухне составляет менее 120 тысяч рублей за месяц, то его процент заработной платы уменьшается на единицу.
Система оплаты труда представлена следующим образом:
-Менее 150000 - 4% от общей выручки;
-От 150000 до 250000 - 6% от общей выручки;
-Более 250000 - 8% от общей выручки;
-Более 300000 - 10% от выручки;
-Более 350000 - 11% от общей выручки.
Мотивируют трудовую деятельность работников конкурсы по количеству продаж, какого либо определенного блюда или напитка, такие программы рассчитаны на месяц, и по их итогам победителю вручается денежный приз в размере от 4 до 7 тысяч рублей.
Информацию по оплате труда и по конкурсам, проводимым в ресторане,
предоставил менеджер по персоналу ресторана Ваянт Елена.
В ресторане хорошо развита корпоративная культура. В 8 Проходной есть свой корпоративный стиль - униформа в определённой цветовой гамме с логотипом предприятия. Всех сотрудников поздравляют с днем рожденья, преподнося небольшой подарок. Существует анонимный ящик жалоб и предложений для сотрудников. Систематически проводятся собрания с менеджером по персоналу и директо?/p>