Разработка предложений по повышению эффективности управления персоналом отделения ПФР по Чукотскому АО
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ия времени на "вхождение в должность", формирование навыков самостоятельного решения профессиональных задач. Данное обучение должно быть максимально приближено к рабочему месту новичка и не предусматривает выдачи каких-либо удостоверений, если даже количество учебных часов превысит нормативы, существующие для повышения квалификации. В результате этого обучения сотрудник приобретает ценность для системы Пенсионного фонда.
Развитие системы дистанционного обучения, совершенствование дистанционных обучающих технологий.
Мониторинг эффективности обучения.
Подводя итоги, следует отметить, что работа по развитию и обучению персонала в системе ПФР находится на должном уровне, однако используются не все современные методы по работе с персоналом, которые и нужно совершенствовать.
Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности управления персоналом отделения ПФР по Чукотскому АО
3.1 Разработка стратегии управления персоналом Отделения ПФР
В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.
Если стратегией управления персоналом организации является повышение квалификационного потенциала в коллективе, т.е. степени овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест, то для ее воплощения требуется взаимодействие следующих составляющих политики занятости в организации:
наем работников с учетом их квалификационного потенциала;
предложение форм трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость для долговременного использования имеющейся и приобретенной в будущем квалификации; административное руководство персоналом:
привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем;
регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками iелью достижения обратной связи;
организация работ: регулярная смена заданий iелью приобретения более широкого спектра навыков;
распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;
обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры;
поощрение: вознаграждение за успешное обучение и повышение квалификации.
Уже указывалось, что стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии).
Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).
Стратегия в области персонала должна способствовать:
усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении;
расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала;
полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.
Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом в отделении ПФР, представлены в табл. 3.1.
Таблица 3.1. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом
СредаФакторы12Внешняя среда: макросредаЕжегодное увеличение функций и задач органов ПФР Работа со всеми категориями населения Сложная транспортная схема на территории округа Автоматизация рабочих процессов Внутренняя средаКадровый потенциал организации высокий. Текучесть кадров низкая Уровень ротации персонала низкий. Знания и навыки персонала структуированы. Высокая загруженность работников. Высокая производительность труда. Полный социальный пакет Стабильное финансирование расходов на содержание органов ПФР Уровень организации производства и труда соответствует современным требованиям. Сущест